유형별 판례
일반판례중에서 편의성을 고려하여 사건종류별(민사, 특허, 행정, 헌재, 형사, 선거, 가사, 기타)로 구분하여 제공합니다.
[1] 민사소송법 제125조 제3항 에 따라 권리행사의 최고를 받은 담보권리자가 소 제기 등 소송의 방법으로 권리행사를 하였으나 권리 주장의 범위가 담보공탁금액 중 일부에 한정된 경우, 법원이 초과 부분에 대한 일부 담보를 취소하여야 하는지 여부(적극)
[2] 가집행선고부 판결에 대한 강제집행정지를 위하여 공탁한 담보의 담보적 효력이 미치는 범위 / 토지 인도 및 그 인도 시까지의 차임 상당액의 지급을 명한 가집행선고부 판결에 대한 강제집행정지를 위하여 담보공탁을 한 경우, 토지의 인도집행이 지연됨으로써 집행정지기간 내에 발생한 차임 상당의 손해가 위 공탁금의 피담보채무가 되는지 여부(적극)
압수목록의 작성ㆍ교부 시기(=원칙적으로 압수 직후) 및 작성 방법 / 이는 임의제출에 따른 압수의 경우에도 마찬가지인지 여부(적극) / 압수목록 작성ㆍ교부 시기의 예외를 인정하기 위한 요건 / 압수물과 혐의사실과의 관련성 여부에 관한 평가 및 그에 필요한 추가 수사를 이유로 압수목록 작성ㆍ교부의무를 해태ㆍ거부할 수 있는지 여부(소극)
[1] 감정인의 감정결과의 증명력 및 감정결과 중 오류가 있는 부분만을 배척하고 나머지 부분에 관한 감정결과를 증거로 채택할 수 있는지 여부(원칙적 적극)
[2] 손해배상책임이 인정되나 손해액에 관한 당사자의 주장과 증명이 미흡한 경우, 법원이 취하여야 할 조치 / 채무불이행으로 인한 손해배상청구소송에서 재산적 손해의 발생사실이 인정되나 구체적인 손해의 액수를 증명하는 것이 사안의 성질상 곤란한 경우, 법원이 증거조사의 결과와 변론 전체의 취지에 의하여 밝혀진 간접사실들을 종합하여 손해의 액수를 정할 수 있는지 여부(적극) 및 이때 법원이 취하여야 할 조치 / ‘손해배상 액수의 산정’에 관하여 규정한 민사소송법 제202조의2 가 특별법에 따른
[1] 확정판결에 기한 강제집행절차가 적법하게 진행되어 종료된 후에 그 강제집행이 권리남용에 해당하여 허용될 수 없다는 등의 사유를 들어 강제집행에 따른 효력 자체를 다투는 것이 허용되는지 여부(소극)
[2] 갑 은행이 임차인인 을과의 대출약정에 근거하여 임대인인 병을 대위하여 을을 상대로 건물의 인도를 청구하였고, 이에 따라 을로 하여금 병에게 건물의 인도를 명하는 종전 판결이 내려져 확정되었는데, 갑 은행의 신청에 따라 종전 확정판결을 집행권원으로 하여 건물에 대한 부동산인도집행이 종료되었음에도 을이 이를 무단으로 점유하자 병이 소유권에 기한 방해배제청구권의 행사로서 을에게 건물의 인도를 청구한 사안에서, 종전 확정판결 및 그에 기한
【요 지】
1. 사용자가 부당해고된 근로자를 복직시키는 경우 원칙적으로 원직에 복귀시켜야 할 것이나, 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨 경우, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 정당하게 복직시킨 것으로 볼 수 있다(대법원 1994.7.29. 94다4295 판결, 대법원 2013.2.28. 선고 2010다52041 판결 참조).
사용자가 부당해고된 근로자를 복직시키면서 일시적인 대기발령을 하는 경우 그 대기발령이 아무런 보직을 부여하지 않는 인사명령으로서 원직복직에 해당하지 않는다는 이유만으로 위법하다고 볼 것은 아니고, 그 대기발령이 앞서 본 바와 같이 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 근로자에게 원직복직에 해당하는 합당한 업무를 부여하기 위한 임시적인 조치로서 필요성과 상당성이 인정되는 경우에는 근로자의 생활상의 불이익과 비교·교량하고 근로자 측과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 대기발령의 정당성을 인정할 수 있다(대법원 2023.7.13. 선고 2020다253744 판결 등 취지 참조).
2. 피고보조참가인(참가인)의 사내협력업체 근로자로서 구 파견법에 따라 참가인과 파견근로관계가 성립하여 참가인에게 고용간주된 근로자인 원고가 사내협력업체에서 해고를 당하고 참가인으로부터도 사업장 출입금지를 당하였다가, 그 후 참가인이 원고를 복직시키면서 배치대기 인사발령을 하였음에도 이에 불응하여 375일간 출근을 하지 않아 무단결근을 이유로 참가인으로부터 징계해고를 당하였고, 이에 관한 중앙노동위원회의 부당해고 구제신청 기각 재심판정의 취소를 구하는바,
이 사건 배치대기 인사발령은 참가인이 고용간주된 근로자인 원고를 현실적으로 고용하는 절차를 이행하고, 직무교육 등을 통해 원고를 참가인의 사업장 질서에 맞게 받아들이며, 원고에게 합당한 보직을 부여하기 위한 것이었고, 예정된 기간도 3주 정도에 불과하였으므로 필요성과 상당성이 인정된다. 그리고 이로 인하여 원고가 받게 되는 생활상 불이익이 있다거나 그 불이익이 크다고 볼 수 없으며, 참가인은 노동조합의 중재를 통해 원고와 협의를 시도하는 등 원고 측과의 성실한 협의절차도 거쳤다고 인정된다. 따라서 이 사건 인사발령의 정당성을 인정할 수 있다. 이 사건 인사발령이 유효하므로 이에 불응하여 출근하지 않은 원고에 대한 징계사유가 존재한다고 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 인사발령의 정당성에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
