유형별 판례
일반판례중에서 편의성을 고려하여 사건종류별(민사, 특허, 행정, 헌재, 형사, 선거, 가사, 기타)로 구분하여 제공합니다.
위와 같이 적법한 직위해제 및 대기발령을 받고도 또다시 명예훼손 행위를 여러차례 반복한 참가인을 면직한 것은 정당한 인사권의 범위를 벗어난 것이라고 볼 수 없다. 또 재심신청을 한 후에 원고가신
규칙을 제정하여 이에 의하여 재심절차를 진행한 것도 개정 내용이 일반직원인 참가인에게 더 유리하게 된 것으로 볼 소지가 있는 점 등에 비추어 절차를 위반한 위법이 되지는 않는다고 봄이 상당하다.
원고는 참가인 회사가 원고에게 노후차량을 배차하였다는 이유만으로 회사 내에서 2일간 피켓 시위를 하고, 그로부터 한달이 넘도록 참가인 회사의 배차조치에 항의하면서 계속 승무를 거부하였는 바, 위와
같은 사정만으로도 참가인 회사의 규율 및 근무 분위기에 악영향을 미친 결과 참가인 회사로서는 원고와 더 이상 근로관계를 유지하기 어렵게 되었다고 봄이 상당하고, 그 밖에 앞서 인정한 다른 징계사유까지
참작한다면 참가인 회사와 원고 사이의 근로관계는 사회통념상 원고의 귀책사유로 그 계속을 기대하기 어려울 정도에 이르게 된 것이어서 참가인 회사가 원고에 대한 징계로 해고를 선택하였다고 하여 그
징계양정이 과중하다거나 징계권을 남용한 것으로 볼 수 없다.
캐디는 내장객의 경기보조업무를 수행한 대가로 내장객들로부터 골프장 이용료와는 구분된 캐디피라는 이름의 봉사료를 별도로 수행하고 있을 뿐 참가인으로부터는 어떠한 금전적 대가도 받지 않고, 캐디가
내장객의 감소 등으로 인하여 예정된 순번에 자신의 귀책사유 없이 용역제공을 할 수없게 되더라도 참가인이 캐디피에 상응하는 금품이나 근로기준법 소정의 휴업수당을 전혀 지급하고 있지도 않으며, 캐디는
내장객에 대한 업무수행 과정에서 참가인으로부터 구체적이고 직접적인 지휘 ·김독은 거의 받지 아니한 채 단지 내장객의 요구나 지시에 따라 자신의 용역을 제공하고 있고, 캐디를 관리하는 참가인 경기과
직원의 지시 ·감독은 경기수칙을 교육하고 내장객에 대한 예절 등을 준수하도록 독려하는 정도이거나 다수의 시설이용자들의 이해를 조정하기 위한 경기속도의 조절에 관한 사항뿐이라는 점 등에서 캐디로
일한 원고들이 골프장 시설운영자인 참가인과 사이에 근로기준법이 예정한 사용종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하였다고 보기 어렵다.
[1] 2002. 1. 14. 법률 제6591호로 개정된 민법 제1019조 제3항 및 부칙 제3항에 의하여 한정승인 신고를 할 수 있는 자의 범위
[2] 1998. 5. 27.부터 개정 민법 시행 전까지 상속개시가 있음을 안 상속인이 상속채무가 상속재산을 초과하는 사실을 중대한 과실 없이 민법 제1019조 제1항의 기간 내에 알지 못하다가 개정 민법 시행 전에 그 사실을 알고 한정승인 신고를 한 경우, 개정 민법 부칙 제3항에 따른 한정승인을 한 것으로 보아야 하는지 여부(적극)
참가인이 다른 징계대상자와 달리 반장의 직책에 있기는 하였으나 반장직책이 관리감독자에 해당한다고 보기는 어려운 점, 참가인과 징계사유가 같고 실제로 위 단체행동에의 가담정도도 비슷한 사원들에
대해서는 감급 내지 견책의 징계처분만이 내려진 점, 별다른 징계전력도 없는 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면 참가인이 단지 반장의 직책에 있었다는 이유만으로 강급처분을 추가한 것은 비례나평등의
원칙에 위반된 것으로 징계에 관한 재량권의 한계를 벗어난 것으로 판단된다.
참가인이 원고 회사 간부로부터 돈을 받은 사실은 인정되나 이는 원고 회사가 노무관리상 노조위원장인 참가인과의 이해관계에 의하여 노조지원금, 업무추진비 등의 명목으로 지급한 것으로서 위 금품수수
행위가 노조나 노조원과의 관계에서 배임의 범죄에 해당하여 노조나 노조원들이 문제삼는 것은별론으로 하더라도 원고 회사가 스스로의 필요에 의해 금품을 제공하고서 뒤늦게 이를 징계사유로 삼는 것은
정당하다고 할 수 없다.
참가인들이 속한 위 공투본이라는 단체는 기존의 철도노조와 조직대상이 중복되어 그 자체는 노조법상 노동조합이라고 볼 수 없고 참가인들의 연가신청 행위가 노조의 암묵적 수권이나 승인을 받은
노조활동이라고 보기도 어렵다. 결국 참가인들의 연가신청 행위는 지배 ·개입의 대상이 되는 정당한노조활동이라고 할 수 없고, 원고측의 연가불허 또한 차별적 연가불허라고 할 수 없으므로 부당노동행위에
해당하지 않는다.
[1] 2002. 1. 14. 법률 제6591호로 개정된 민법 제1019조 제3항 및 부칙 제3항에 의하여 한정승인 신고를 할 수 있는 자의 범위
[2] 1998. 5. 27. 이후 개정 민법 시행 전까지 상속개시가 있음을 안 상속인이 상속개시 있음을 안 날로부터 3개월이 지나서 한 상속포기 신고는 부적법하다고 한 사례(개정 민법 부칙 제3항의 규정에 따라 그에 정한 기간 내에 한정승인 신고를 할 수 있음은 별론으로 함)
1) 근로자의 행위가 정당한 쟁의행위라고 하기 위해서는 우선 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이
정당하여야 하며, 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 할 뿐 아니라, 그 방법과 태양에 있어서 폭력이나 파괴행위를 수반하는 등 그 밖에 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의
것이어야 한다.
2) 사용자의 재량적 판단이 존중되어야 할 기구 통·폐합에 따른 조직변경 및 업무분장 등에 관한 결정권은 사용자의 경영권에 속하는 사항으로서 단체교섭사항이 될 수 없고, 단체교섭사항이 될 수 없는
사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다고 본 사례
원심은 ‘외교기관의 청사 또는 저택의 경계지점‘은 외교기관이 입주하고 있는 건물 전체의 외곽경계로 해석함이 타당하다고 전제한 다음, 싱가포르 대사관이 입주한 태평로빌딩으로부터 60여m 떨어진 인도
위에서 한 집회는 이 법률규정에 저촉된다고 판단하였는바, 싱가포르 대사관이 태평로빌딩19층에 입주하고 있으므로 그 빌딩 현관에서 19층까지의 거리 60m를 가산하여 판단하여야 한다는 상고이유의 주장은
독자적인 견해로서 받아들일 수 없다.
