유형별 판례
일반판례중에서 편의성을 고려하여 사건종류별(민사, 특허, 행정, 헌재, 형사, 선거, 가사, 기타)로 구분하여 제공합니다.
[1]1991. 12. 27. 개정된 구 국가유공자등예우및지원에관한법률 시행일(1992. 1. 1.) 이전까지 사후양자 등이 유족등록을 마치지 아니한 경우, 위 개정법 시행일 이후 새로이 유족등록을 신청하여 유족보상금 등의 혜택을 받을 수 있는지 여부(소극)
[2] 수익적 행정처분의 취소의 정당성 요건
[3]유족등록결정취소처분으로 인하여 입게 될 사적 불이익에 비하여 취소처분으로 인한 공익목적이 훨씬 크다고 인정한 사례
[1] 개정 전 민법 제1026조 제2호에 대한 헌법불합치결정의 소급효가 미치는 범위 및 개정 민법의 규정의 적용 범위
[2] 소송 계속중 법원에 개정 전 민법 제1026조 제2호에 대한 위헌심판제청신청을 하였다가 헌법재판소의 헌법불합치결정이 있자 그 신청을 취하한 경우, 그 사건은 그 헌법불합치결정의 소급효가 미치는 경우에 해당하므로 개정 민법의 규정의 적용을 받는다고 한 사례
원고가 상급자인 상무에게 폭언을 하고 대들면서 지시를 거부하고, 다른 택시기사에게도 상무의 지시를 거부할 것을 종용한 경위와 그 내용, 수차례에 걸쳐 회사의 근무명령을 거부한 경위와 그 후 원고가 보여준 태도, 원고는 참가인 회사의 노조위원장으로서 다른 근로자들의 모범이 되고 참가인 회사와 사이에 건전한 노사관계 형성을 위하여 노력하여야 할 책임이 있는 점 등을 종합해 보면, 참가인 회사 내 근로관계의 질서에 대해 위해라는 측면에서 볼 때 매우 중대한 비위행위에 해당한다.
이 사건 아파트 관리소장은 그 신분이 위탁관리업체인 신한영주택관리 주식회사 소속 직원으로서 관리사무소의 업무를 총괄하는 권한을 부여받은 대리인이라 할 것이므로, 관리소장과 근로계약을 체결한 참가인들 역시 원칙적으로 위탁관리업체의 근로자라고 할 것이다.
따라서 위탁관리업체와 관리계약을 체결하였을 뿐 원고가 참가인들의 사용자로 되기 위해서는, 참가인들이 관리소장과 체결한 근로계약이 형식적이고 명목적인 것에 지나지 않고, 참가인들이 사실상 원고와 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공하며, 원고는 그 대가로 임금을 지급받는 사정 등이 존재해야 한다.
파견근로자와의 관계에서 사용자의 위치에 있는 자는 원칙적으로 파견사업주라 할 것이며, ‘사용사업주와 유사한 지위‘에 있는 참가인 회사는 원고에 대한 관계에서 사용자로 볼 수 없다 할 것이다. 뿐만 아니라 파견근로자법의 입법취지에 비추어 본다면, 파견근로자, 파견사업주, 사용사업주 사이의관계에 관하여 정하고 있는 제 규정들(제6조, 제34조,제35조 등)은 ‘적법한‘ 근로자파견의 경우에만 적용되는 것이지, ‘위법한‘ 근로자파견의 경우에는 적용되지 않는 것으로 보아야 할 것이다.
가. 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되는 바, 여기서 영업의 동일성 여부는 일반 사회관념에 의하여 결정되어져야 할 사실인정의 문제이기는 하지만, 문제의 행위(양도계약관계)가 영업의 양도로 인정되느냐 안되느냐는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정되어야 하는 것이므로, 예컨대 영업재산의 전부를 양도했어도 그 조직을 해체하여 양도했다면 영업의 양도는 되지 않는 반면에 그 일부를 유보한 채 영업시설을 양도했어도 그 양도한 부분만으로도 종래의 조직이 유지되어 있다고 사회관념상 인정되면 그것을 영업의 양도라 볼 것이다.
나. 영업이 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계되고, 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하며, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고한 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다.
부당해고 또는 부당노동행위에 대한 재심판정 취소소송의 소송물은 중앙노동위원회의 재심판정 자체의 위법성에 있으므로, 징계사유발생 이후에 저지른 비위행위 중 중앙노동위원회의 재심판정 이전의 비위행위만을 징계의 양정자료로 삼을 수 있다 할 것인데, 원고가 주장하는 비위행위는 모두 이 사건 재심판정 이후에 발생한 것이어서 징계의 양정자료로 삼을 수 없다 할 것이므로, 원고의 주장은 이유 없다 할 것이다. 참가인이 이 사건 재심판정 이후에 위와 같은 행위를 하게 된 이유는 원고회사가 이 사건 재심판정에 따른 구제명령을 이행하지 아니하자 그 이행을 요구하는 과정에서 비롯된 것으로 보이는 점(기록에 의하면 원고는 제1심 법원의 이행명령에 의하여 비로소 이 사건 재심판정에 따른 구제명령을 이행한 것으로 보인다), 참가인의 원고회사에 대한 탈세 제보는 그 내용이 사실로 밝혀져 원고회사가 세금을 추징당한 점 등에 비추어 보면 참가인의 위와 같은 행위를 징계양정에 있어 참작하더라도 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 남용한 것으로서 위법하다 할 것이다.
산업재해보상보험법에 의한 요양승인신청에는 상병부위 및 상병명을 기재하도록 되어 있고, 요양승인 여부도 신청한 상병부위 및 상병명별로 이루어지므로, 여러 개의 상병에 대한 요양불승인처분에 대한 취소소송에서 그 일부 상병이 요양의 대상이 되는 것으로 인정되더라도 나머지 상병이 요양의대상이 되지 아니하는 경우에는 요양불승인처분 중 요양의 대상이 되는 상병에 대한 부분만을 취소하여야 할 것이지, 그 불승인처분 전부를 취소할 수는 없다고 할 것이다.
[1] 우선변제권이 인정되는 근로기준법 제37조 제2항 제1호 소정의 "최종 3월분의 임금"의 의미
[2] 구정, 추석, 연말의 3회에 걸쳐 각 기본급의 일정비율씩 상여금을 지급받고 그 상여금이 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 갖는 경우, 근로기준법 소정의 우선변제권이 인정되는 상여금은 퇴직 전 최종 3개월 사이에 있는 연말과 구정의 각 상여금 전액이 아니라 퇴직 전 최종 3개월의 근로의 대가에 해당하는 부분이라고 한 사례
유체동산의 직접점유자를 가처분채무자로 하는 점유이전금지가처분의 집행에 대하여 그 간접점유자인 소유자가 제3자이의의 소를 제기할 수 있는지 여부(소극)
