유형별 판례
일반판례중에서 편의성을 고려하여 사건종류별(민사, 특허, 행정, 헌재, 형사, 선거, 가사, 기타)로 구분하여 제공합니다.
참가인이 대한불교 조계종의 내분 기간 중 이른바 ‘정화개혁회의측‘이 원고 신문사 건물을 점거한 기간 동안 기존의 신문사 사무실과 ‘총무원측‘이 지정한 임시사무실 양쪽 모두 출근하지 않았으나, 당시 ‘정화개혁회의측‘이 자신을 정당화하는 내용의 신문을 발행하고 있었고, 참가인이 ‘정화개혁회의측‘에 의하여 해고의 통지를 받아 해고예고기간 중에 있었으며, 총무원의 출근지시를 전달받지 못하였던 사정 등에 비추어, 위 기간동안의 무단결근이 사회통념상 원고 신문사와의 근로관계를 지속하게 하는 것이 현저하게 부당하다고 인정될 정도의 비위에 해당한다고 볼 수 없다고 판결한 사례.
원고들이 2000.12.1 협박과 강요에 의해 사직서를 제출하였다 할지라도 다른 사직서 제출자들이 계속 출근하여 정상근무 하였고, 원고들 스스로도 위 강제사직서의 제출이 무효라고 주장하면서 이를 다투는 과정에서 참가인으로부터 2000.12.20과 같은 달 27일의 2차례에 걸쳐 출근명령서를 송달받았는 바, 그렇다면, 원고들은 적어도 위 출근명령서를 받은날 이후로는 위 강제 사직서가 참가인에 의해 수리되지 않은 것으로 예상할 수 있었다고 보이고, 따라서 원고들과 참가인의 근로계약이 계속 유지되는 이상, 원고들은 학원에 출근하여 근로를 제공할 의무가 있다.
그럼에도 불구하고 원고들은 위 인정사실과 같이 대기발령 및 이 사건 징계해고에 이르기까지 사유신고 등 정당한 절차를 거치지도 않고 계속 결근하였는 바, 적어도 위 출근명령서를 받은 날 이후부터는 무단결근으로서 위 취업규칙 소정의 면직 및 징계사유에 해당함이 분명하다.
외견상 촉탁기간을 1년으로 정한 촉탁근무근로계약은 근로계약기간을 1년으로 정한 정식의 근로계약과 유사한 듯이 보이나, 고령임을 고려하여 업무상 재해에 관한 별도의 각서를 근로자 본인과 가족으로부터 받는 점, 계약기간 자동연장 조항이 없는 점 등의 면에 있어서 똑같이 1년의 계약기간을 정하였다 하더라도 정년을 도과한 촉탁근무자의 신분상 지위는 참가인 회사의 일반 근로자와는 다르다고 보여진다. 따라서 별도의 재계약 내지 계약갱신 절차가 없는 한, 원고와 참가인 사이의 근로관계는 촉탁기간 만료일로 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다.
유인물로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용,명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지 증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자들의 정당한 활동범위에 속한다고 할 것이다.
부당노동행위에 대한 사과 등 구제명령의 미이행만을 이유로 출근을 거부하는 것은 정당하다고 할수 없지만, 그렇다고 하더라도 원고가 위 인정사실과 같은 노조설립 후의 노조원과 비노조원들 사이의 일련의 갈등사태에 대하여 부당노동행위를 판정받고 이에 대한 사과문 게시 등을 명하는 서울지방노동위원회의 구제명령서를 송달받고서도 부당노동행위를 시정하고 원만한 노사관계를 회복하려는 노력은 게을리 한 채 즉시 노조간부들인 참가인 등에 대한 징계해고절차를 감행한 점 등에 비추어 보면 참가인 등에 대한 징계해고는 지나치다고 하지 않을 수 없다.
이미 노조의 쟁의행위가 사실상 무력화되었을 뿐만 아니라 노조가 단체교섭 재개와 더불어 2차에 걸쳐 배차요구, 즉 노무제공 의사를 분명히 표시한 2000.10.18경 이후에도 참가인 회사들이 노조의 배차요구를 계속 거부한 것은 쟁의행위에 대한 대항을 넘어서서 단체교섭에 있어서 유리한 지위를 차지하기 위한 도구로 배차거부를 활용하였다고 보이는 측면이 있는 점 등을 감안하면, 참가인 회사들이 2000.10.18 이후에도 쟁의행위 참가노조원들에 대한 배차를 계속 거부한 것은 근로자측의 쟁위행위에 대한 대항수단으로서 상당성이 인정되는 범위를 넘어선 부당노동행위로 판단된다.
정리해고를 함에 있어 위와 같이 사전 합의가 있어야 하도록 규정되어 있는 경우에도, 사용자인 회사에 정리해고를 하여야 할 긴박한 경영상의 필요가 있음이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합과사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유를 제시함이 없이 무작정 정리해고에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다고 인정되는 경우에는 노동조합측이 합의거부권을 남용한 것이 되어 사용자가 이러한 합의 없이 한 정리해고도 다른요건을 갖추고 있는 한 유효하다고 보아야 할 것이다.
사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 경과한 후에 그 해고의 효력을 다투는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없으나, 다만 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 않고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 이외에 상당한 이유가 있는 상황 하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이있음이 엿보이는 때에는 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안된다 할 것이다.
산업재해보상보험법 제15조 제1항에서 말하는 ‘급여를 받은 자‘수급권자로서 실제로 보험급여를 지급받은 사람뿐 아니라 피재근로자의 상속인인 유족들이 모두 포함되는 것으로 확장해석하게 되면 수급권자 이외의 상속인인 유족들은 보험급여를 지급받지 않고도 그들이 제3자에 대하여 가지는 손해배상청구권을 잃던가 그 액을 감액당하는 경우가 발생하여 그 유족들에게 뜻하지 아니한 손해를 입히게 될 것이므로 위에서 말하는 ‘급여를 받은 자‘라 함은 그 문언대로 현실로 국가로부터 보험급여에 의하여 보상을 받은 자를 의미하는 것으로 풀이함이 상당하다.
원고 회사의 노동조합이 근로자의 과반수로 조직되어 있어 위 노동조합과 협의를 하면 근로기준법 제31조 제3항의 요건을 형식적으로는 충족하는 것으로 볼 수도 있으나, 당초 전직원을 해고대상자로 선정하기로 하였다가 노조원들을 대상에서 제외하여 달라는 노동조합의 요구를 그대로 받아들여, 노동조합과는 오히려 이익이 상반되다고 볼 수 있는 위 8명의 정리해고 대상자들의 의견은 전혀 참작하는 절차를 거침이 없이 그대로 정리해고를 하기에 이른 것은, 그 정당성이 인정되기 어렵다 할 것이다.
