유형별 판례
일반판례중에서 편의성을 고려하여 사건종류별(민사, 특허, 행정, 헌재, 형사, 선거, 가사, 기타)로 구분하여 제공합니다.
공소시효 완성을 이유로 한 불기소처분의 취소를 구하는 헌법소원사건에서 공소시효가 완성되었다고 본 검사의 판단이 정당하다고 인정되는 경우의 결정주
가. 상고심절차에관한특례법 제4조 제1항에서 규정하고 있는 심리불속행제도의 위헌 여부(소극)
나. 심리불속행의 예외사유로서 위 조항 제3호에서 “대법원판례 위반” 여부를 한 요소로 삼은 것이 위헌인지 여부(소극)
다. 심리불속행의 예외사유로서 위 조항 제5호에서 규정한 “중대한 법령위반에 관한 사항이 있는 때”에서 “중대한”의 개념이 명확성의 원칙에 위반되는지 여부(소극
가.위헌제청신청 기각결정 등 법원의 결정이 헌법재판소법 제68조 제2항의 헌법소원의 대상이 되는지 여부(소극)
나.패소할 것이 명백한 경우를 소송구조의 대상에서 제외하는 것이 헌법에 위반되는지 여부(소극
[1]행정법규 위반행위에 관한 법령의 변경과 행정상의 제재처분시 적용할 법령(＝행위시 규정)
[2]행정처분을 하기에 앞서 청문절차를 실시하면서 행정청이 근거 법령을 잘못 적용하여 처분의 상대방에게 재량행위인 행정처분을 기속행위인 것으로 잘못 설명함으로써 변명 및 유리한 자료를 제출할 기회를 상실하게 한 경우, 청문절차에 실질적 하자가 있어 위법한 것인지 여부(적극)
[1]행정청의 행위에 대하여 신뢰보호의 원칙이 적용되기 위한 요건
[2]도시계획의 입안권자가 도시계획시설(학교)결정과 자연경관지구 해제를 동시에 입안하여 공람공고하였다는 것만 가지고는 위 도시계획의 결정권자가 위 2가지 도시계획에 대한 결정을 동시에 하겠다는 공적 견해를 표명한 것이라고 보기 어렵고, 또한 상대방이 입안권자의 도시계획안 공람공고를 믿고 보호받을 만한 어떠한 처리를 한 바도 없다는 이유로 도시계획 결정권자의 처분이 신뢰보호원칙을 위반한 것이라고 할 수 없다고 한 사례
[3] 도시계획의 법적 성질(＝재량행위) 및 그 위법 여부의 판단 기준
[1] 토지임차인의 지상물매수청구권을 배제하는 약정의 효력
[2] 임차기간이 만료되기 전에 임차권자가 제3자에게 임차기간의 만료를 조건으로 지상물매수청구권을 양도한 경우, 임차기간 만료 후 제3자가 토지 소유자에 대하여 직접 지상물매수청구권을 행사하기 위한 요건
원고는 다른 노조임원과 달리 약식기소되어 벌금형을 선고받았을 뿐인 점, 이에 비해 노조 쟁의부장, 잠실지부장, 잠실사무장과 이른바 선봉대장, 사수대장 등 불법파업과 폭력행위를 주도함으로써 파업과정에서 체포, 구속되어 징역형의 집행유예를 선고받은 노조원들에 대하여는 징계최소화라는 노사간 합의정신에 따라 정직의 징계처분만 내려지거나 아무 징계도 이루어지지 않은 점, 오히려 원고는 여성부위원장으로서 파업 과정에서 현재 민사소송으로까지 비화되어 다투고 있는 참가인 회사 내의 성희롱문제를 적극 제기한 사실이 인정되고, 그것이 원고에 대한 해고에 영향을 끼친 것이 아닌가 하는 의문이 있는 점 등 제반사정을 종합하여 보면, 원고를 해고대상자로 선정한 징계양정기준은 합리적이라 할 수 없고, 다른 징계대상자들에 비하여 형평의 원칙에 반한다는 것으로 징계재량권을 남용한 것이라 판단된다.
피고가 채용내정자들에 대하여 근무를 시작하도록 하기로 약속한 기한인 1998.4.6을 경과함으로써 피고와 원고들 사이에는 일응 유효한 근로계약관계가 성립되어 피고에게 임금지급의무가 발생한다고 할 것이나, 사용자인 피고에게도 채용내정시부터 정식발령시까지 사이에 채용내정자 중 직무부적격자를 가려내어 채용내정을 취소할 수 있는 권리 즉 근로계약에 대한 해약권이 유보되어 잇다고 보아야 할 것이다. 근로기준법 제31조 제3항은 근로자를 해고하기 위하여는 60일 전에 이를 통보하고 근로자의 대표자와 협의할 것을 규정하고 있으나, 근로자의 신분보장을 위한 이러한 규정은 근로계약이 확정된 근로자를 전제로 하는 것 으로서 사용자에게 해약권이 유보되어 있는 채용내정자에 대하여는 그 적용이 없다고 할 것이다. 따라서 채용내정을 취소하기 위하여는 정당한 사유가 있어야 함은 당연하나 따로 근로기준법 제31조 제3항의 절차를 거쳐야 하는 것은 아니라고 할 것이므로 이 부분에 관한 원고의 주장은 이유 없다.
근로기준법 제35조 제3호 및 제5호는, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 및 수습사용중인 근로자에 대하여 같은 법 제32조의 해고예고에 관한 규정을 배제하고 있는 바, 원고들과 피고사이에 1998.4.6부터 근로관계가 성립되었다고 본다 하더라도 피고가 채용내정을 취소한 1998.6.12까지 원고들은 수습기간 중이라고 보아야 하고 또한 근로관계가 효력을 발생한 날로부터 6개월이 경과한 것도 아니므로 해고예고수당에 관한 규정이 적용될 여지가 없다고 할 것이다.
원고가 연봉협상 과정에서 다소 지나친 금액을 요구한 바 있다 하더라도, 참가인이 이를 받아들이지 못함으로 인하여 원고가 자발적인 의사에 기해 사직을 함은 별론으로 하고, 참가인 측이 적정하다고 생각하는 연봉의 수액을 제시하고 협상을 시도하는 등 회사 설립 과정에서 이미 면접 등을 거쳐 채용한 근로자에 대한 최소한의 노력도 기울이지 않고 단지 지나친 금액을 요구한다는 것만으로 원고를 해고하는 것은 정당하다고 할 수 없다.
