유형별 판례
일반판례중에서 편의성을 고려하여 사건종류별(민사, 특허, 행정, 헌재, 형사, 선거, 가사, 기타)로 구분하여 제공합니다.
[1] 남편이 아내를 상대로 제기한 이혼소송에서 승소하였으나 아내가 상고하여 그 판결이 확정되지 아니한 경우, 아내가 남편의 간통을 종용하였다고 볼 수 있는지 여부(소극)
[2] 아내가 부정한 행위를 한 경우, 남편의 간통행위에 대한 아내의 간통죄 고소가 고소권 남용에 해당하는지 여부(소극)
정리해고의 요건 및 그 정당성 인정 여부의 판단 기준
항공기의 안전운항이 조종사의 전적인 책임하에서만 이루어지는 것이 아니라 탑승 승무원들이 각자가 부담하고 있는 자기 책임과 역할을 다할 때 비로소 안전한 운항이 확보가 되는 것이고, 이 사건 항공기가 착륙할 때 기장의 착륙조작이 안전운항에 영향을 줄 정도로 위험한 상황이었음에도 원고는 기장에게 이의 시정을 건의하지 아니한 사실은 이 사건 징계사유의 내용, 원고의 과실정도, 이 사건 사고가 가져온 인적·물적 피해와 경영손실의 규모, 참가인 회사의 명예실추, 향후 기업경영에 미치는 영향, 처음에는 원고에게 사직을 권고하였던 점 등의 사정에 원고가 1997.8월부터 이 사건 사고 당시까지 정기노선 등 9회에 걸친 모의비행심사 평가에서 비상절차 수행 미숙 2건, 착륙접근 단계에서 36건, 이륙단계 28건, 기타 2건 등 69건의 지적을 받았고, 특히 승무원간의 협조가 많이 부족하다는 지적을 받은 사실, 원고가 1998.9.30 울산공항 착륙시 우천, 측풍, 과속접지, 경고음 무시, 역추진장치 사용시기 실기 등의 과실로 이 사건 사고와 유사한 활주로 이탈 사고를 유발하여 부상 3명, 재산피해 등의 손해를 초래하였고 이로 인하여 일시 비행정지처분 및 형사처벌을 받은 사실(갑11, 갑14의 36, 을11, 변론의 전취지)을 종합하여 볼 때, 원고와 참가인 사이에서는 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 만한 사정이 발생하였고 그 책임은 원고에게 있다고 할 것이므로, 참가인이 원고의 위와 같은 행위를 이유로 하여 원고를 파면한 것은 정당한 징계 재량권의 범위 내에서 한 것이라 봄이 상당하고, 비례 원칙에 반하여 재량권을 일탈, 남용한 것이라고는 볼 수 없다.
참가인 회사가 1999.9월 차량관리 시스템을 종전의 주주개별관리에서 회사 일괄관리로 변경하였고, 2000.3.1 위탁관리를 해오던 부속가게, 타이어 수리비를 직영체제로 변경하는 등의 비용절감정책을 실시한 사실은 인정되나, 나아가 급여삭감, 휴일, 휴가 등의 사용, 탄력적인 근로시간제의 도입, 운행방식의 합리화, 배치전환, 순환휴직 등 해고에 앞선 다른 경영상의 조치를 취하였음을 인정할 아무런 증거가 없다. 설사 위와 같은 조치들만으로는 경영상의 위기를 타개하기 어려웠다는 등 인원삭감이 부득이하였다는 사정이 인정된다 하더라도, 참가인 회사가 신규채용 중단 등 상대적으로 실시가 용이하고 근로자들에게 미칠 충격이 작은 방법을 선택하지 아니하고 곧바로 정리해고를 실시한 것은 해고회피의 노력을 다한 것으로는 보기 어렵다.
원고는 참가인 노동조합의 대의원이나 임원도 아니고, 개인자격으로 전국대의원대회에 참석한 것으로서 노동조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 이루어지는 노동조합의 조직적인 활동이라든가 혹은 그 성질상 노동조합의 활동에 해당하는 행위 내지 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받아 이루어지는 행위에 해당한다고 보기 어렵다. 참가인측이 원고의 연차휴가신청에 대한 불승인의 실질적인 이유가 원고의 전국대의원대회에 참석하는 것을 막기 위함에 있다고 하더라도, 원고의 이러한 행위가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당한다고는 보기 어려우므로 참가인측의 연차휴가 불승인 행위가 부당노동행위에 해당한다고 볼 수없다.
[1]중재합의가 있는 채권의 양수인에게 채무자가 중재합의로써 대항할 수 있는지 여부(적극)
[2]중재합의의 당사자가 부도로 인하여 화의절차가 개시된 경우 중재법 제9조 제1항 단서의 중재합의의 이행이 불가능한 경우에 해당하는지 여부(소극)
원고에 대하여 취업규칙이나 복무규정, 인사규정의 적용이 없고, 원고가 계속하여 출근하지 아니하여 레미콘 운반업무에 종사하지 아니하고 참가인 회사가 정한 준수사항을 위반하더라도 계약해지 등의 불이익을 받을 뿐이고 결근 등을 이유로 징계처분을 받는 것은 아닌 바, 실제로 원고를 비롯한 참가인 회사의 운송차주들은 예정물량에 의해 출퇴근 여부와 그 시간이 결정되므로 참가인 회사 종업원들에 비해 근무시간과 근무장소에 엄격한 구속을 받는 편이 아니다. 결국 원고는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 할 수 없으므로 참가인 회사의 원고에 대한 레미콘운송계약의 해지는 부당해고나 부당노동행위에 해당하지 않는다.
성전환수술을 받은 자에 대하여 호적공부상 성별의 정정 및 개명을 허가한 사례
참가인은 인사규정상 연령초과로 일반직원으로는 고용될 수 없는 상황이었고, 당시 마련중이던 지침상의 고용기간이 3년이었기 때문에 면접시 인사담당자가 별정직원으로 채용할 수밖에 없는 이유와 근무기간이 3년이라는 내용을 설명하였고, 인사담당자가 다른 회사의 예를 들면서 재고용에서 탈락한 예가 없고, 한 번만 재고용에 응하면 다시는 그런 절차가 필요없으니 걱정하지 말라고 말하였다 하더라도 그 취지는 고용기간을 3년으로 한다는 전제하에서 참가인이 성실하게 근무하면 3년 후 재고용될 수 있다는 것이지 고용기간을 3년으로 제한하지 않는다는 취지로 볼 수는 없는 것이므로, 참가인이 위와 같은 설명을 듣고 앞서 본 바와 같은 내용의 각서에 서명한 이상 참가인은 고용기간을 3년으로 하는 것에 동의한 것이라고 봄이 상당하다고 판결한 사례.
역무부서로의 배치전환이 참가인의 업무상 불가피하였던 점, 원고들이 지하역사에 야간교대근무를 함에 따라 바이오리듬이 맞지 않아서 오는 생리적, 심리적 부담 및 생체기능의 저하는 주간, 야간, 주간, 야간, 비번, 야간, 비번, 야간, 비번의 9일 주기로 근무함으로써 어느 정도 완화할 수 있을 것이고, 환기시설을 충분히 갖추면 지하공간에 위치한 사무실의 경우에도 지상공간에 위치한 사무실과 비교해 작업환경에 큰 차이가 없다는 것이며, 야간교대근무 근로자는 통상시간근무 근로자에 비하여 상대적으로 더 많은 보수를 지급받고 있고, 휴일(비번)도 많다는 것 등에 비추어 볼 때, 원고들에게 전보발령으로 말미암아 입게 되는 생활상의 불이익은 원고들이 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라 볼 수 없다.
