유형별 판례
일반판례중에서 편의성을 고려하여 사건종류별(민사, 특허, 행정, 헌재, 형사, 선거, 가사, 기타)로 구분하여 제공합니다.
[1] 상상적 경합과 법조경합의 구별 기준
[2] 1개의 행위에 관하여 사기죄와 업무상배임죄 또는 단순배임죄의 각 구성요건이 모두 구비된 경우의 죄수 관계(=상상적 경합관계)
단체협약 체결일인 2001.5.16에서 원고의 요구에 의하여 임기 만료시까지라는 문구를 삭제한 것을 가지고 원고와 참가인 사이에 상급단체 파견 4명을 한시적으로 전임으로 인정하기로 한 당초의 합의를 실질적으로 전임자를 4명 늘리기로 변경한 것이라고 보기 어려운 점과 함께 단체협약 회의록 제16조는 ‘단체협약 체결일 현재 상급단체 파견자 4명은 임기만료시까지 전임을 별도로 인정한다‘라고 규정하여 ‘단체협약 체결일 현재‘가 상급단체 파견자를 수식하고 있는 점을 두루 살펴볼 때 위 규정의 의미는 단체협약 체결일 당시 상급단체에 파견되어 있는 4명에 대하여만 파견시까지 전임을 인정하겠다는 규정으로 해석하여야 할 것이므로 이와 같은 취지로 단체협약회의록 제16조를 해석한 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다.
어촌계의 마을공동어장 내에 서식하고 있는 자연산 개조개를 무단 채취한 행위가 절도죄에 해당하지 아니한다고 한 사례
소송촉진등에관한특례법 제3조 제1항 본문의 위헌 여부(적극)
참가인 회사가 원고들을 해고하기 전에 경영악화를 타개하기 위하여 지역본부 및 영업소의 통·폐합, 구사자금 모금, 직원들에 대한 할부판매차량의 할부금 회수, 보유 부동산 매각 및 매각 추진, 상여금 등의 반납, 임금동결, 임원 해촉 및 직원들에 대한 권고사직, 신규채용 중단 등의 조치를 취한 바 있어 해고회피를 위한 노력을 다하였고, 그 외 긴박한 경영상의 필요, 합리적이고 공정한 해고기준 및 노조와의 협의 요건이 충족되므로 이 사건 정리해고는 정당하다고 판결한 사례.
지도감독 부서인 경상남도와의 업무 마찰과 조직질서 및 근무기강 문란의 징계사유도 그 횟수가 1∼2회에 그쳤고 업무추진 과정에서 당사자들이 감정적으로 흥분한 상태에서 우발적으로 발생하였다는 점, 또한 지도감독 부서인 경상남도에서 당초 참가인에 대한 징계를 요구한 사유는 주로 1999년 경영평가에서 원고가 최하위권을 기록하고 경영적자가 발생한 것에 대하여 그 책임을 물은 것이고, 그 징계양정에 대하여도 참가인에 대하여 정직 3월의 징계를 요구하였던 것인데, 원고가 원무과장이던 박○철에 대해서는 경상남도의 견책요구에 따라 경징계 조치를 취하면서 참가인에 대해서는 경상남도가 내세운 징계사유 이외에 자체 징계사유를 추가한 후 경상남도가 요구한 정직 3월의 징계가 아니라 가장 중한 징계인 해고 처분을 한 점 등에 비추어 볼 때 원고가 참가인에 대하여 가장 무거운 징계인 해고처분을 한 것이다.
피고는 참가인이 1999.8.31 이후 원고 법인에 더 이상 출근하지 않겠다는 의사를 표시한 것은 원고 법인으로부터 밀린 임금을 수령하기 위하여 거짓말을 한 것에 불과하고, 1999.9.1부터 출근을 하지 않는 것도 원고 법인 직원들로부터 더 이상 모욕을 당하기 싫었기 때문이라는 취지로 주장하나, 참가인이 밀린 임금을 수령하기 위하여 허위로 사직의 의사표시를 한 것임을 원고 법인측에서 알았다고 볼 아무런 자료가 없는 이 사건에서 참가인이 허위로 사직의 의사표시를 하였다거나, 참가인이 원고 법인으로부터 추가로 받아야 할 임금이 남아있다는 등의 사정을 이유로, 참가인이 원고 법인에서 자발적으로 사직한 것이 아니라 원고 법인으로부터 해고를 당한 것이라고 인정할 수 없다.
‘국방군사연구소의 폐지에 따른 직원의 해고는 부득이한 것으로 예상되고, 피고가 원고들을 접촉하여 해고에 대한 사전협의를 거친다고 하더라도 원고들이 피고의 설명을 쉽게 납득하리라고 기대하기는 어려우며, 원고들이 거부하는 경우에도 피고로서는 폐지결의에 따라 해당 직원을 전부 해고할 수밖에 없는 점 등의 사정을 고려하면 피고가 국방군사연구소를 폐지함에 있어서 원고들과 충분한 협의절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 그것만으로는 이 사건 해고를 무효라고 할 수는 없다‘고 판단하고, 결국 ‘이 사건 해고를 둘러싼 모든 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 볼 때 이 사건 해고는 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로서 정당하다
평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약,취업규칙,급여규정,근로계약,노동관행등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다 할 것이나, 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 금원 또는 사용자가 지급의무 없이 은혜적으로 지급하는 금원 등은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되지 아니한다.
