유형별 판례
일반판례중에서 편의성을 고려하여 사건종류별(민사, 특허, 행정, 헌재, 형사, 선거, 가사, 기타)로 구분하여 제공합니다.
회의실 제공 불허, 컴퓨터 회수 등이 단체협약 위반에 해당하고, 업무분장에 관하여 노조와의 협의 등을 무시한 점이 인정된다고 하더라도 그 시정을 위하여 업무시간 중에 다중의 위력을 이용하여 컴퓨터를 강제로 회수하려고 하고 그 과정에서 상급자인 지사 간부를 폭행하며 지사장에게 폭언을 행사하는 등의 행위는 정당한 노동조합 활동으로 인정될 수 있는 범위를 넘어서는 것으로서 징계사유에 해당한다.
이 사건 쟁의행위는 노조가 근로조건 등에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생된 분쟁상태를 자기측에게 유리하게 전개하기 위하여 자기의 주장을 관철할 목적으로 행하여진 투쟁행위로서 정당성을 결하였다고 볼 수 없다. 이 사건 단체협약안에는 노조전임제 등 일부 임의적 교섭사항에 해당하는 사항이 포함되어 있지만 대부분 징계ㆍ해고 등 인사의 기준이나 절차, 근로조건, 노동조합의 활동, 노동조합에 대한 편의제공, 단체교섭의 절차, 쟁의행위에 관한 절차 등에 관한 사항 등 의무적 교섭사항을 담고 있으므로, 이 사건 단체협약안이 주로 임의적 교섭사항에 관한 것이라고 할 수 없고, 따라서 이 사건 단체협약안의 체결이 결렬된 경우 쟁의행위를 개시할 수 있다 할 것이다. 참가인들은 원고에게 근로제공의무를 거부하는 소극적인 방법으로 이 사건 쟁의행위에 참가하였고, 달리 참가인들이 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위를 하였다고 인정할 만한 증거가 없다
진의 아닌 의사 표시에 있어서의 진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로, 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는, 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없는 것인 바, 이 사건에 있어서도 원고가 3차 사직서 제출 당시 진정으로 마음 속에서 사직을 바라지 아니하였다 하더라도, 당시의 상황에서 징계처분을 받고 계속적으로 사내에서 다른 직원들의 비난을 받는 것보다는, 퇴직금 수령 및 장래 재취업을 위하여 스스로 사직하는 것이 최선이라고 판단하였던 것이라고 봄이 상당한 이상, 이를 사직의 의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수는 없다.
1. 미도파는 교보생명보험 주식회사에 원고 등을 피보험자로 하여 신단체퇴직보험에 가입하고, 동 보험 등을 담보로 300억원을 대출받은 후 부도처리되었다.
2. 이에 교보생명은 대출금을 하루속히 상환받기 위하여 미도파에게 보험을 해약하여 일부는 대출금 상환에 충당하고 일부는 미도파 운영자금으로 사용할 수 있도록 제안하고 합의하기에 이르렀다. 또한 미도파는 세무회계상 보험료 납부시 면제된 법인세가 발생될 것을 우려하여 이를 회피하기 위해 퇴직이 예정된 건설사업부문에 종사하던 자들을 퇴직한 것처럼 하여 퇴직보험금 명목으로 미도파에 입금되었으나 동 보험금은 교보생명의 대출금 변제와 미도파 운영자금으로 모두 충당되었다.
3. 교보생명과 미도파 사이의 위와 같은 합의 및 퇴직보험금 지급은 피보험자의 지위를 침해하는 것으로서 관련 법률규정 및 약관에 따라 피보험자들의 동의가 없는 한 피보험자들에 대하여 그 효력을 인정할 수 없다고 할 것인데, 피보험자들이 위 해지합의에 동의하였음을 인정할 아무런 증거가 없으므로 위 합의 및 그에 따른 퇴직보험금 지급은 원고를 포함한 피보험자들에 대하여 그 효력을 인정할 수 없다.
정리해고 대상자를 선정함에 있어서 요구되는 합리적이고 공정한 기준은 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 직급별 인원상황,정리해고 실시 당시의 사회경제적 상황 등에 따라 달라지는 것이고, 근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다는 절차적 요건을 규정한 것은, 같은 조 제1항 및 제2항이 규정하고 있는 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의 과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 취지이다.
유효한 전보명령에도 불구하고 인사조치에 이의를 제기하면서 건강상의 이유를 내세워 한달 이상의 기간 동안 전보명령에 따른 업무를 수행하지 않은 참가인의 행위는 원고 법인의 직원으로서의 직무상 의무를 위반하거나 직무를 태만히 한 비위행위에 해당한다 할 것이고, 이는 사회통념상 원고 법인과 참가인 사이의 근로계약관계를 지속케 하는 것이 현저히 부당하다고 인정할 정도의 비위행위라고 할 것이므로, 원고 법인이 참가인을 징계 해임한 조치에는 징계재량권을 남용한 위법이 있다고 할 수 없고, 따라서 위 해임처분은 정당하다 할 것이다.
‘업무상의 재해 ’라 함은 근로자가 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 근로자의 부상·질병·신체장애 또는 사망을 뜻하는 것이므로 업무와 재해발생 사이에 인과관계가 있어야 하고 이를 주장하는 측에서 입증하여야 하는 바, 그 입증의 방법 및 정도는 반드시 직접증거에 의하여 의학적·자연과학적으로 명백히 증명되어야 하는 것은 아니고 당해 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 하여 취업당시의 건강상태, 기존 질병의 유무, 종사한 업무의 성질 및 근무환경, 같은 작업장에서 근무한 다른 근로자의 동종 질병에의 이환 여부 등의 간접사실에 의하여 업무와 재해 사이의 상당인과관계가 추단될 정도로 입증되면 족하지만, 이 정도에 이르지 못한 채 막연히 과로나 스트레스가 일반적으로 질병의 발생·악화에 한 원인이 될 수 있고 업무수행과정에서 과로를 하고 스트레스를 받았다고 하여 현대의학상 그 발병 및 악화의 원인 등이 밝혀지지 아니한 질병에까지 곧바로 그 인과관계가 있다고 추단하기는 어렵다.
근로자가 1년간 개근하면 연차휴가청구권이 발생하고,그 연차휴가를 그 다음 1년 동안에 사용하여야 하며,이 때 미사용한 연차휴가가 있을 경우에 한하여 비로소 연차휴가근로수당을 지급하여야 함에도 불구하고 피고는 실제로 근로자가 1년간 개근을 하면 곧바로 연차휴가근로수당을 지급하여 왔고,이후 실제로 지급하여야 할 연차휴가 산정일수보다 매년 1일씩 더 계산하여 지급함으로써 사실상 차년도의 연차휴가사용 후의 수당을 당해 연도에 선지급하는 방식을 취하여 온 사실을 인정할 수 있고 달리 반증이 없으므로,원고들이 최종적으로 퇴직년도에 수령한 연차휴가근로수당은 그 전전해 12월 21일부터 1년간의 휴가근로수당으로 지급된 것이 아니라 그 전해 12월 21일부터 1년간의 휴가근로수당으로 지급된 것으로 보아야 할 것이므로,원고들의 위 미지급 연차휴가근로수당을 청구하는 부분은 결국 그 퇴직 전에 도래한 연도의 12월 21일에 이미 모두 지급받은 셈이 되어 전부 소멸되었다고 할 수 있다.
자연감소된 인원 중 법령상 필수 인원을 제외한 신규채용 중지,일부 임직원들의 의원면직,임금동결 등은 원고들을 해고하기에 앞서 해고회피를 위한 상당한 노력을 다 한 것으로 인정되며,노동조합과 합의에 의하여 정리해고 대상자 수와 선정기준을 결정하였고 그 대상자 선정기준이 근무성적,업무능력,근무태도 및 입사시기 등을 종합적으로 고려한 것일 뿐 아니라,해고대상자들을 선정함에 있어서 대상자들의 집안사정,재산상태 등을 폭넓게 조사하여 감안하였으므로 해고대상자 선정에 있어서도 합리성과 공정성이 있다고 인정되고,노동조합과 사이에 정리해고의 규모 및 선정기준 등에 관하여 5차례에 걸쳐서 협의를 하여 전 사원이 참가인회사의 경영 악화를 인식하였던 사정에 비추어 보면 비록 참가인회사가 원고들과 개별적인 사전 협의를 거치지는 아니하였지만 근로자측과의 성실한 사전 협의를 거쳤다고 인정되어 참가인회사의 원고들에 대한 정리해고는 정당성 요건을 모두 갖춘 것으로 객관적 합리성과 사회적 상당성이 있다고 인정된다.
