유형별 판례
일반판례중에서 편의성을 고려하여 사건종류별(민사, 특허, 행정, 헌재, 형사, 선거, 가사, 기타)로 구분하여 제공합니다.
참가인의 징계사유가 다른 이들의 징계사유와 비교하여 다소 중한 점은 인정된다도 하더라도 같은 노선 위반 운행을 하고서도 승무정지 5일의 징계를 받거나 징계위원회에 회부조차 되지 않은 다른 근로자들과 비교해 볼 때 참가인에 대한 해고는 지나치게 무거워 부당하다고 할 것이다.
원고는 ① 위 폭행사건의 당사자인 이○운에 대하여는 아무런 인사조치가 없고, ② 같은 사건으로 김○용은 감봉 3월의 징계처분을 받았으며, ③ 다른 사건에서 이 사건 학교의 직원들인 장○오, 이○엽, 이○식, 정○의 비위행위에 대하여 조치한 것에 비하면 원고를 해임한 것은 가혹하고 형평에도 반한다고 주장한다.
위 ①의 주장은 이○운은 학교장의 지시에 따라 불법유인물을 철거하고 원고로부터 일방적으로 폭행당한 피해자에 불과하여 이○운을 징계하지 아니하고 원고에 대하여만 징계처분을 한 것이 형평에 반한다고 할 수 없으므로 이유없고, 위 ②의 주장은 김○용의 경우 이○운을 밀치고 고성과 욕설 정도만 한 것이어서 비위 정도가 원고보다 훨씬 가벼우므로 이유없고, 위 ③의 주장은 사안이 전혀 다른 사건에서 조치한 내용을 들어 형평성을 판단할 수 없는 것이므로 이유없다.
사용자가 근로자에 대하여 해고를 함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이나, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없으므로, 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다 할 것인 바, 원고에 대한 이 사건 징계해고에 정당한 사유가 있음은 위에서 본 바와 같으므로 이를 부당노동행위로 볼 수 없다.
참가인의 행위는 이 사건 인사발령에 대하여 대부분의 간호사들이 불만을 갖고 반발하는 과정에서 수간호사들의 행위에 동조하게 된 것으로 보이며, 참가인은 가장 경력이 많은 선임간호사이다 보니 자연히 전면에 나서게 된 것에 불과하고, 특히 병원장 및 간호부장과 직접 부딪치게 됨에 따라 이 사건 인사발령에 반대하는 것을 주도한 것처럼 보인 것에 불과하다. 그리고 참가인의 행위는 파업이나 폭력행위와 같은 극단으로 흐르지 아니하고 반대서명을 받거나 간호사들로부터 받은 집단사직서를 병원장에게 제출하지 아니하는 등 이 사건 인사발령에 반대하는 행위의 태양 및 정도가 원고 병원과 참가인 사이의 신뢰관계가 깨져 같이 근무할 수 없을 정도에 이른다고 보기도 어렵다.
집합건물의 공용부분에 대한 하자보수에 갈음하거나 하자보수와 동시에 구하는 손해배상청구권의 귀속 주체
원고회사의 2001.7.5자 친절 교육이 일정상 무리가 있었던 점, 참가인이 전무와 언쟁을 하게 된 경위에 다소 참작할 만한 사정이 있는 점, 참가인이 입사 이후 징계처분을 받은 적이 전혀 없었던 점, 원고회사의 취업규칙상 직무변경의 징계처분을 하는 경우에도 그 기간을 6개월 이내로 제한하고 있는 점 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정에 비추어 보면, 원고회사가 경고나 견책 등의 가벼운 징계처분도 받은 적이 없는 참가인에게 곧바로 기간도 정하지 아니한 채 중징계에 해당하는 이 사건 강직처분을 한 것은 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 가한 것으로 그 정도가 지나쳐서 재량권의 범위를 벗어난 것이라고 봄이 상당하다.
구두로 한 휴가신청에 대하여도 그 승인이 있은 이상 그 후 연말정산 등을 위한 자료 목적으로 징구하는 휴가계 등을 내지 않았다는 사정만으로는 무단결근일 수 없으므로 참가인의 무단결근일수는 6일로 보아야 하고, 따라서 무단결근 6일은 상벌규정 제15조 제6호의 “정당한 이유 없이 10일 이상 무단결근한 자”의 해임사유에 해당하지 아니하고, 또 상벌규정 제15조 제2호는 “근무지시 또는 명령이나 제규정을 위반하여 「진료 또는 업무를 방해한 자」”로 규정되어 있고, 제3호는 “「고의 또는 부주의」로 직장의 중대한 「기밀을 누설하거나 중대한 사고를 야기케 한 자」”로 규정되어 있으며, 제5호는 “「직원을 선동」하여 질서를 문란케하거나 직원에게 「폭력을 행사한 자」”로 규정되어 있고, 제9호는 “「직무에 관하여 허위보고를 하거나 이로 인하여」 막대한 피해를 입게 한 자” 로 규정되어 있으므로 앞서 본 참가인의 행위가 병원이 해임 사유로 엄격하게 규정해 놓은 위 각호에 해당한다고 보기도 어렵다.
단체협약에 반하는 취업규칙의 변경은 변경절차의 적법 여부에 관계없이 그 효력이 없다 할 것이어서 결국 무효인 취업규칙에서 정한 정년에 근거하여 참가인에 대하여 한 퇴직통보는 사실상 부당한 해고에 해당한다.
운송차주들이 원고회사의 물량을 안정적이고 독점적으로 운반함으로써 자신들의 경제적 이익을 증대시키기 위해 원고회사와 장기간의 운반도급계약을 체결한 이상 원고회사의 신용과 영업상의 이익을 위하여 그 업무수행과정에서 어느 정도 원고회사의 지휘·감독을 받는 것은 불가피한 점, 운송차주들의 복귀시간이 정해져 있지 않고 그 복귀 여부도 자유로운 점, 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 것이 불가능하지 않은 점, 레미콘 운송차량의 소유권이 운송차주 등에게 있고 그 차량의 관리를 운송차주들 스스로 하여온 점 등을 종합하면 소외인들은 근로자의 지위에 있지 아니하다.
이 사건 계약은 원고가 실질적으로 삼미특수강으로부터 봉강ㆍ강관 사업부문의 영업상 인적ㆍ물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 포괄적으로 이전받음으로써 영업을 양도받는 것으로 보기는 힘들고, 이 사건 계약의 내용과 같이 이 사건 공장의 자산만을 인수한 것으로 봄이 상당하다는 이유로 원고와 삼미특수강사이의 이 사건 계약의 실질이 근로자의 고용승계를 수반하는 영업양도임을 전제로 하는 이 사건 재심판정은 위법하다고 판단하였다.
노동조합측에서 합리적인 구조조정방안의 마련을 요구하였으나 참가인 회사의 워크샵 이전부터 성실한 협의의무를 이행하지 않았다고 주장하나, 근로자와 성실한 협의를 요구하는 것은 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의 과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 취지이지 사용자가 당초부터 정리해고의 방향과 기준을 설정하고 근로자들에게 그 필요성을 설득하는 형태로 진행한다는 것을 부인하는 것은 아니다
