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근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결하는 계약으로 근로자가 회사(사용자)의 지시에 따라 일을 하고 이에 대한 대가로 회사가 임금을 지급하기로 한 계약을 말합니다. 대부분의 회사는 분쟁을 예방하기 위해 일정한 서면형식으로 체결하고 있으며, 근로계약서를 교부하지 않을 경우 500만원 이하의 벌금에 처하게 될 수 있습니다.

미성년자는 스스로가 친권자나 후견인의 동의를 얻어 근로계약을 체결하여야 하며 친권자 등의 대리행위는 인정되지 않습니다. 미성년자의 근로계약 해제권자는 미성년자 자신이 되나 근로기준법은 미성년자의 판단능력을 감안하여 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 친권자, 후견인, 노동부장관에게 그 해지권을 인정하고 있습니다. (근로기준법 제67조)

다만, 15세미만인 자는 근로계약을 체결할 수 없으나 노동부장관의 인허증을 받은 경우에는 취업할 수 있습니다.

근로자가 사용자에게 노동을 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결되는 근로계약이 존속하는 기간을 근로계약 기간이라고 합니다. 「근로기준법」에서는 근로계약 기간에 대해 별도의 규정을 두지 있지 않습니다.

다만, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」은 당사자가 근로계약기간을 어떻게 정하든 간에 계속근로기간이 2년을 초과하면 그 계약을 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’으로 봅니다.

근로계약기간을 근로자와 사용자 사이에 약정하지 않은 경우를 말하는데, 이 경우 근로자는 언제든지 근로계약을 해지할 수 있으나 사용자는 근로기준법 제30조에 의거 정당한 이유없이 근로계약을 해지할 수 없습니다. 따라서 통상 기간을 정하지 않은 근로계약은 정년제 근로계약으로 해당합니다.

사용자는 근로기준법 제23조에 의하여 정당한 이유없이 근로자를 해고하지 못하며, 따라서 사용자의 근로계약 해지권은 제한됩니다.

근로자에게는 언제든지 근로관계를 종료시킬 수 있는 계약해지권이 있으며, 사용자가 사표를 수리하지 않거나 수리를 지연할 경우 민법에 의거 사표를 제출한 날부터 1월이 경과하면 근로계약 해지의 효력이 발생하고, 기간으로 보수를 정한 때에는 민법에 의하여 계약해지 통고를 한 후 당기후의 1기를 경과함으로써 해지의 효력이 생깁니다. (민법 제660조)

연봉제는 임금결정 및 지급형태이며 근로계약기간을 정한 것은 아니기 때문에 따로 근로계약 기간을 정하지 아니하는 경우 근로계약은 계속됩니다.

근로계약 기간을 정하는 근로 계약으로서 계약직이라고 합니다. 근로계약기간을 정한 경우에 있어 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료됩니다. 한편, 대법원은 노동자는 1년이 지난 후에 언제든지 근로계약을 해지할 수 있는 퇴직의 자유가 보장된다고 판시하였습니다. (1996.8.29, 대법 95다 5783)

일정한 사업완료에 필요한 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있습니다. 이 경우 사업이 완료되면 해고예고 등 별도의 조치없이 자동적으로 근로관계가 종료됩니다. 다만, 그 기간 중에 행한 사용자의 일방적 계약해지는 근로기준법의 부당해고가 됩니다.

단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 됩니다.(대판 1998.1.23, 97다 42489)

1년 초과계약기간 금지는 근로자에게 근로조건을 1년마다 재검토할 수 있는 기회를 보장함으로써 장기근로계약으로 인한 피해를 방지하려는데 그 근본취지가 있는 것이므로 계약기간 갱신에 있어서 사용자는 사업의 만료 등 정당한 이유가 있어야 갱신거절이 가능하고 근로자는 언제나 갱신거절이 가능합니다.

채용내정이란 회사가 정한 전형절차에 의해 합격이 결정되어 정식으로 입사하기 전의 상태를 말합니다. 회사가 필요로 하는 노동력을 미리 확보하기 위해 학교졸업예정자에 대하여 일정한 기간이 경과한 후 `졸업`이라는 일정한 요건이 충족되면 채용할 것을 약정하는 것과 같은 불확정적인 고용계약입니다.

채용내정은 정식 입사하기 전의 상태로서 노무제공이 이루어지고 있지 않는 상태이기 때문에 임금을 지급할 의무가 있는 것은 아닙니다. 그러나 채용내정에서 해제조건으로 규정한 일자가 도래한 이후에는 종업원의 지위를 취득하기 때문에 임금청구권을 가집니다.

채용내정의 취소는 해고에 해당하고 객관적으로 합리적이라고 인정할 만한 사회통념상 상당성이 있은 경우에 한하여 정당성을 인정받을 수 있습니다.

시용기간이란 본채용 또는 확정적 근로계약을 체결하기 전에, 일정기간을 설정하여 그 기간내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력 등을 판단하려는 일정한 기간을 말하며, 시용기간제도는 당사자가 근로계약에서 이를 명시적으로 약정한 경우에만 인정됩니다. 판례는 시용기간부 근로관계에 대하여 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로 보아 근로기준법 제30조의 정당한 이유를 보통의 해고보다 넓게 인정하고 있습니다.

확정적인 근로계약을 체결하기 전의 고용관계라는 점에서는 채용내정과 같으나 시용기간 중에는 현실적으로 사용종속관계 아래서 근로가 이루어진다는 점에서 채용내정과 차이가 있습니다.

수습기간이라 함은 근로계약 체결 후에 근로자의 직업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키우기 위하여 직업능력 등의 양성 또는 교육을 목적으로 일정기간을 수습케 하는 것을 말합니다.

수습 또는 시용기간 중의 근로자라 할지라도 정식근로자와 마찬가지로 수습 또는 시용기간을 근속연수에 포함하는 등 법상의 근로조건에 관한 규정이 그대로 적용됩니다. 다만, 3개월 이내의 수습 또는 시용근로자는 근로기준법상 해고예고 관련규정(1개월 전에 해고예고를 하는 것)이 적용되지 않으며, 동 기간 중의 임금은 근로계약이나 취업규칙에 의해 최저임금의 90%를 적용할 수 있습니다.

수습 또는 시용기간 중에도 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 생리휴가, 산재보험 등의 제반 근로조건은 정식근로자와 동일하게 적용이 됩니다.

수습기간은 정식채용 후에 근로자의 직무교육을 목적으로 하는 것이므로 시용기간과는 구별됩니다. 따라서 수습기간 중의 근로관계에는 근로기준법 제30조의 해고의 제한이 적용됩니다.

정식 직원이 아닌, 일정기간 일을 시켜보고 그 사람의 업무능력을 평가하여 채용 여부를 결정하는 방식으로서 근로기준법상 1년 미만의 기간을 정한 계약직 근로자에 해당합니다. 단, ‘인턴’이라는 표현은 근로기준법 등에서 따로 정해진 용어는 아닙니다.

수습기간은 근로기준법 등 노동관계법령상 달리 정한 바가 없으므로 근로계약시 당사자간이 결정할 수 있는 사항이나, 최저임금법 제5조 제2항에 의거, 수습사용 3개월 이내인 자는 최저임금의 90%를 적용할 수 있습니다. 다만 1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자 또는 단순노무직은 제외됩니다.

수습기간 연장은 가능하지만, 회사가 ‘임의로’ 혹은 ‘일방적으로’ 통보하는 경우 근로조건 위반에 해당합니다. 이는 근로기준법 제4조에 따르면 ‘근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다’고 되어 있으므로, 사전 동의가 있어야 연장이 가능합니다.

근무 기간이 3개월 이내 권고사직이나 해고된 경우로서 고용보험가입기간이 180일 이상(종전 근무기간이 있고 종전 근무기간 중 고용보험에 가입한 경우)인 경우 실업급여 수급이 가능합니다. 즉, 수습기간을 포함하여 180일 이상 되는 경우에 한하여 실업급여를 수급할 수 있는 것입니다.

근로자를 해고할 때는 최소 30일전에 서면(5인 미만 사업장의 경우에는 서면 통보를 요하지 않음)으로 해고예고를 하여야 하나 수습기간 3개월 이내의 근로자를 해고할 때는 해고 예고 의무가 없으며, 해고 예고를 하지 아니한 경우에도 30일분 이상의 해고예고수당을 지급할 의무가 없습니다. [근로기준법 제26조 및 제27조]

상시 근로자 5인 이상 사업장인 경우 수습기간과 관계없이 근로기준법 제60조제2항에 따라 근무한 기간이 1년 미만인 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다. 따라서 수습기간이 3개월이고 만근한 경우 총 3일의 휴가가 발생하게 됩니다. 한편, 입사 1년 미만자의 연차유급휴가 사용기간은 입사일로부터 1년 내에(최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간) 사용하여야 합니다.

사용자는 근로계약을 체결할 때에는 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 그 밖에 근로조건을 명시하여야 합니다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항에 대하여는 서면으로 명시하여야 합니다. (근로기준법 제17조, 시행령 제8조) 이는 사용자가 근로자를 모집할 때 유리한 조건을 제시하고 실제로는 불리한 조건으로 근로를 시키는 폐단을 방지하기 위하여 근로기준법에서는 근로조건 명시에 대한 의무규정을 두고 있는 것입니다.

임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가등에 관한 내용은 근로자에게 서면으로 하여야 합니다. 다만, 단체협약 또는 취업규칙 등이 변경되는 경우 근로자 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 합니다.

근로조건의 명시는 구두로 하여도 무방하지만, 서면으로 하는 것이 분쟁을 줄일 수 있습니다. 일반적으로 미리 작성되어 있는 취업규칙을 제시하고 특별한 사항에 대하여는 계약서에 명시하는 방법을 택합니다. 근로조건 중 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 중요사항이므로 서면으로 명시하여야 합니다.

근로계약 체결시에 근로조건을 명시한 경우 그 내용대로 근로계약은 성립되며, 근로자가 실제로 그 내용을 몰랐더라도 근로계약의 무효를 주장할 수 없습니다.

근로조건위반이란 근로계약의 체결시에 사용자가 명시한 근로조건이 사실과 다른 경우를 의미하는 것이므로, 사용자가 처음에 제시한 근로조건과 다른 경우를 말합니다. 어느 정도 근로관계가 계속된 이후 근로기준법이나 단체협약 또는 취업규칙에 정해진 근로조건을 사용자가 어기는 것은 채무불이행이 됩니다.

근로조건이 명시되지 아니하더라도 당해 근로자의 근로조건은 현실적으로는 단체협약 또는 취업규칙의 정하는 바에 의하여 정해지는 것이므로 근로계약 자체는 유효하게 성립됩니다.

[근로계약서 서식] 고용노동부 홈페이지 → 정보공개 → 기타정보 → 자주찾는 자료실 ‘근로계약서’ 검색

사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못합니다.

사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못합니다.

누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못합니다.

누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성ㆍ사용하거나 통신을 하여서는 아니 됩니다.

사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못합니다.(근로기준법 제20조) 근로자가 근무 도중에 사용자에게 피해를 입힐 것을 대비하여 실제 발생된 손해액과 관계없이 일정액을 미리 정하여 근로자에게 배상케 하는 근로계약을 체결하거나 동 배상액을 사용자가 일방적으로 임금 또는 퇴직금과 상계하는 것을 금지하고 있으며, 이는 근로자가 자유의사에 반하는 강제근로를 하는 것을 방지할 목적으로 한 규정입니다.

위약금은 채무불이행의 경우 채무자가 채권자에게 일정액을 지불할 것을 미리 약정하는 금액으로서 부당한 근로계약을 근로자가 해지할 수 없기 때문에 금지됩니다.

손해배상액의 예정은 채무불이행의 경우에 채무자가 지급해야 할 것을 손해배상의 액을 실제 손해와 관계없이 당사자 사이에서 미리 계약으로 정하는 것을 말합니다. 따라서 근로자의 불법행위 등으로 사용자에게 손해를 발생시킨 경우 실손해액의 일부를 청구할 수 있도록 노ㆍ사가 합의하여 단체협약에 정한 것은 위약예정의 금지에 위반되지 않습니다. (1993.06.04, 근기 01254-1160)