◇ 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청하는 경우 사업주는 정당한 사유가 없으면 이를 거부할 수 없습니다.

◇ 최대 1년까지 사용할 수 있습니다. 단, 육아휴직 대신 사용하는 것이므로 육아휴직 기간과 합산하여 1년을 초과할 수는 없습니다.

※ 육아휴직을 이미 1년 사용한 경우는 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 없습니다.

◇ 육아기 근로시간 단축 후 근로시간이 주 15~30시간 사이여야 합니다.

◇ 단축하기 전 근로시간이 반드시 주 40시간일 필요는 없고, 단축 후 근로시간이 주 15~30시간이면 됩니다. 예를 들어, 주 32시간 근무하는 근로자가 주 16시간으로 단축하는 것도 가능합니다.

◇ 또한, 반드시 매일 근무해야 하는 것은 아니므로 일주일에 3일만 근무하고 2일은 휴무하는 방식으로 근로시간 단축을 실시할 수도 있습니다.

◇ 육아기 근로시간 단축 제도도 육아휴직과 마찬가지로 1회에 한하여 나누어 사용할 수 있습니다.

① 근로자가 육아기 근로시간 단축 제도를 한 번만 사용. 최대 1년까지 사용할 수 있습니다.

② 최대 1년인 육아기 근로시간 단축을 상황에 맞춰 1회에 한하여 분할하여 두 번으로 나눠서 사용할 수 있습니다.

③ 1년 범위에서 ‘육아휴직’ 1회, ‘육아기 근로시간 단축제도’ 1회, 이렇게 사용할 수 있습니다.

◇ 다음과 같은 경우, 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축 신청을 거부할 수 있습니다.

① 근로자의 계속 근로기간이 1년 미만인 경우

② 동일한 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직 중인 경우

※ 동일한 영유아에 대하여 배우자가 육아기 근로시간 단축 중인 경우에는 거부할 수 없습니다. 단, 육아기 근로시간 단축 급여는 1명만 받을 수 있습니다.

③ 사업주가 고용센터에 구인신청을 하고 대체인력을 채용하기 위해 14일 이상 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우

※ 정당한 이유없이 2회 이상 채용을 거부한 경우에는 인정하지 않습니다.

※ 고용센터를 통한 구인 노력만 인정됩니다. 다른 경로를 통하여 구인 노력을 하였으나 대체인력을 채용하지 못했다는 이유로 육아기 근로시간 단축을 거부할 수 없습니다.

④ 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우.

◇ 사업주가 정당한 사유 없이 근로자의 신청을 거부하는 경우 가까운 지방고용노동관서 (www.moel.go.kr - 조직소개 - 소속기관)에 신고하시기 바랍니다.

◇ 육아기 근로시간 단축 기간 중, 근무한 시간에 대해서는 사업주가 임금을 지급하고, 단축된 근무시간에 대한 육아기 근로시간 단축 급여는 고용센터에서 지급합니다.

◇ 사업주는 근로자가 신청한 근무시간에 대해서 변경을 제안할 수는 있으나, 강제할 수는 없습니다.

◇ 육아기 근로시간 단축 유형을 정해두고 해당 유형 중의 하나만 선택하도록 강제하여서는 안됩니다. 다만, 단축유형 중의 하나를 선택하도록 권고하는 것은 가능합니다.

※ 육아기 근로시간 단축 신청을 받은 사업주께서는 먼저, 근로자와 충분히 협의하시기를 바랍니다.

협의를 거친 뒤에도 합의가 이뤄지지 않는다면 육아기 근로시간 단축 대신 육아휴직을 사용하거나, 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지에 대해 협의하시기 바랍니다.

단, 사업주는 근로자의 동의 없이 육아기 근로시간 단축 신청 내용을 변경할 수는 없습니다.

◇ 예, 그렇습니다. 근로시간을 포함한 근로조건 변경사항은 서면으로 작성하여야 합니다.

◇ 근로조건을 서면으로 정하지 않은 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

◇ 성과급은 해당 사업장의 취업규칙 또는 단체협약 등으로 정한 기준에 따르되, 사업주는 적어도 근로자가 근무한 시간에 비례한 급여액 이상을 지급하여야 합니다.

◇ 사업주는 성과급 책정시, 육아기 근로시간 단축을 활용하였다는 이유로 해당 근로자에게 일률적으로 낮은 등급을 주어서는 안 되며 다른 근로자와 동일한 기준으로 성과에 대해 평가해야 합니다.

◇ 근로자가 연장근로를 명시적으로 청구하는 경우에 한하여 주 12시간 이내의 범위에서 가능합니다. 하지만 사업주는 육아기 근로시간 단축 중인 근로자에게 연장근로를 요구할 수 없으며, 위반 시 1천만원 이하의 벌금이 부과됩니다.

◇ 사업주는 근로자가 명시적인 청구가 있는 경우에만 연장근로를 시킬 수 있습니다.

◇ 연장근로 : 하루 근로시간이 8시간을 초과한 경우, 주 근로시간이 40시간을 초과한 경우에만 50%의 가산수당을 받을 수 있습니다.

◇ 야간근로· 휴일근로 : 야간(오후 10시부터 오전 6시까지)에 근무하거나 휴일에 근무를 하면 50% 가산된 임금을 받을 수 있습니다.

◇ 육아기 근로시간 단축 중인 근로자에게도 근로기준법이 동일하게 적용되므로 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다.

※ 하루 근로시간이 5시간인 경우에도 중간에 30분 이상의 휴게시간을 주어야 합니다.

◇ 사업주는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일(1년 미만 근로한 근로자, 80퍼센트 미만 출근한 근로자는 1개월 개근 시 1일)의 유급휴가를 주어야 합니다.(근로기준법 제60조 제1항)

◇ 연차유급휴가의 발생요건인 출근율은 육아기 근로시간 단축 기간도 포함하여 계산하며 육아기 근로시간 단축 기간의 연차유급휴가일수는 단시간 근로자의 경우와 마찬가지로 통상 근로자의 연차휴가일수를 근로한 시간에 비례하여 계산합니다.

※ 단시간 근로자의 연차휴가 계산방식

= 통상근로자의 연차휴가일수×단시간 근로자의 소정근로시간/통상근로자의 소정근로시간×8시간

◇ 육아휴직과 육아기 근로시간 단축 제도 비교