제1절 관련조문
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근로기준법 제46조(휴업수당)
① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.
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제2절내용
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Q1. |
회사의 휴업기간 중 근로자가 개인 사정으로 휴직하는 경우 휴업수당을 지급해야 하는지? |
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A1. |
사용자의 귀책사유로 인해 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 한다(「근로기준법」 제46조 제1항). 이때, 사용자의 귀책사유란 고의과실 유무를 불문하고 경영상 장애로 발생하는 모든 사유를 말하며, 휴업이란 근로자가 근로의 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반해 근로제공이 거부되는 경우를 말한다.
사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 근로제공을 할 수 없는 휴업과 달리, 휴직은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하는 것이라는 점에서, 개별 근로자가 개인사유로 근로제공이 불가하여 휴직 등을 하는 경우라면, 근로자와 사용자 간의 근로관계가 일시 정지되는 것이므로 근로자는 근로제공 의무를 면하게 되고 사용자는 특별한 규정이 없는 한 금품지급의무를 면하게 된다 할 것이다. (근로기준정책과-806, 2023-03-13)
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Q2. |
근로자가 수사를 받고 있어 직위해제, 대기발령 등의 처분을 하는 경우 휴업수당 지급대상에 해당하는지? |
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A2. |
사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당(평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금)을 지급하여야 한다(「근로기준법」 제46조제1항).
직위해제, 대기발령, 업무배제 등의 처분으로 실질적인 휴업이 발생한 경우 근로기준법 제46조 소정의 휴업수당을 지급해야 하는지 여부에 대해 관련 행정해석에서는 해당 처분이 ‘근로자의 귀책사유’에 의한 것인지를 기준으로 판단하는 입장에 있다.
즉, 보험회사에서 손해사정 업무를 담당하는 직원이 보험사기혐의로 검찰 조사 중에 있어 대기발령 조치를 하는 경우와 관련하여, 행정해석은 “보험사기 혐의를 받는 근로자가 보험 관련 업무를 정상적으로 수행하는 것이 불가능하다고 판단하여 취업규칙에 따라 대기발령 조치를 하고 출근의무를 부여하지 않는 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 사용자의 귀책사유에 따른 휴업에 해당한다고 볼 수 없으므로 휴업수당을 지급할 의무는 발생하지 않을 것으로 판단됨. (근로기준정책과-1096, 2022-04-04)”이라고 하여, 휴업수당의 지급 의무를 부정하고 있다.
아울러, 아동복지시설을 운영하는 사용자가 아동학대 혐의로 수사 중인 근로자에 대해 업무배제 조치를 한 경우에 대하여도, “「아동복지법」 제27조의2 제3항에서 사법경찰관리가 아동학대 의심사유가 있는 때에는 시도지사 등에게 그 사실을 통보한 경우 시도지사 등에게 피해아동 보호조치 등 필요한 조치를 하도록 규정하고 있는 점을 고려할 때 아동학대 혐의로 수사 중인 근로자에 대하여 출근 의무를 부여하지 않고 직무를 수행하지 못하도록 하는 것은 「아동복지법」에 따른 아동학대 등을 방지하자는 취지에 따른 것으로 보여지는바, 이는 근로자의 귀책사유에 의하여 근로제공을 할 수 없게 된 경우에 해당 하므로, 사용자에게 「근로기준법」상 휴업수당을 지급해야 할 의무가 있다고 보기는 어렵다. (근로기준정책과-3384, 2021-10-26)”고 회시하고 있다.
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Q3. |
산업안전보건법 제138조 준수를 위해 질병자를 취업제한하는 경우에도 휴업수당을 지급해야 하는지? |
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A3. |
사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당(평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금)을 지급하여야 한다(「근로기준법」 제46조제1항). 감염병, 정신질환 등 근로자의 근로를 금지·제한한 「산업안전보건법」 제138조에 따라 해당 근로자를 휴업시킨 것은 「산업안전보건법」상 사용자의 의무를 준수하기 위한 불가항력적인 것이므로 사용자의 귀책사유에 의한 휴업에 해당한다고 보기는 어려울 것이며, 해당 기간의 유·무급여부는 사업장의 취업규칙 등에 의하여야 할 것이다. (근로기준정책과-4208, 2020-10-22)
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Q4. |
최종합격 후 입사예정자가 사용자의 귀책사유로 입사하지 못한 경우 휴업수당을 지급해야 하는지? |
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A4. |
사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당(평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금)을 지급하여야 한다(「근로기준법」 제46조제1항).
판례는 채용내정 통지를 한 경우 근로계약관계가 성립되어 입사예정일부터 임금을 지급할 의무가 있다고 판단하고 있으므로(대법원 2002.12.10. 선고 2000다25910 판결 참조), 근로자에 대하여 최종합격 통보 등을 통해 근로조건이 모두 확정되었음에도 사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못하였다면 휴업수당 지급의무가 발생할 가능성이 높을 것이며, 이 경우 휴업수당은 입사예정일부터 산정함이 타당할 것임. 다만, 실제 휴업수당 지급의무 등은 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있다. 근로기준정책과-1741,2020-04-28
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