임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금품을 의미한다.(근로기준법 제2조 제1항 제5호) 상여금이란 일반적으로 사용자가 근로자에게 정기적으로 지급하는 임금 외에 일정한 시기 또는 조건에 따라 지급하는 금품을 의미한다. 상여금에는 지급액과 지급시기가 사전에 정해져 있는 ‘정기상여금’과 사업주가 임의로 지급하는 ‘특별상여금’ 등이 있다. 상여금에 대한 지급 기준이나 평균임금 등에 포함해야 하는지 등 상여금에 관해서는 노동관계 법령 등에 정해지지 않아 임금성 여부를 통해 판단하여야 한다. 상여금이 임금에 해당하기 위해서는 근로의 대가로 지급하여야 하고 근로제공과 직접적으로 관련되거나 밀접한 관련이 있어야 한다. 개별근로자의 특수하고 우연한 사정에 의한 것인 경우 취업규칙 등에 지급의무가 있더라도 근로의 대가인 임금이 아니다. 지급 사유의 발생이 불확정적이고 근로자 개인의 업무실적이나 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 요소에 의하여 지급이 결정되고 있고 그 지급 여부나 대상자이 유동적인 경우에는 이를 임금이라고 볼 수 없다.(대법원 2013.04.11. 선고 2012다48077 등) 임금성 판단기준 중 다른 요소는 사용자가 임의로 지급여부를 결정할 수 없어야 한다. 사용자가 임의적이고 은혜적으로 지급하는 금품은 임금에 해당하지 않으며 지급의무가 있어야 임금으로 볼 수 있다. 사용자의 지급 의무 발생은 근로계약이나 취업규칙을 통해 지급 근거가 있거나 관행에 의해서도 성립될 수 있다.

휴직자에게 상여금을 지급할지와 관련해서 상여금 지급 기준 및 의무에 대해 근로기준법 등 노동관계법령에서 정한바가 없어 사업장의 단체협약, 취업규칙의 규정에 따라 결정하여야 한다. 다만, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’) 제19조 제3항은 ‘사업주는 사업을 계속할 수 없는 경우 외에는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다.’라고 규정하고 있어 육아휴직 근로자에게 미지급시 불리한 처우에 해당하는지 문제될 수 있다. 고용노동부 행정해석(근정 68240-285, 1998.08.17)은 상여금 산정기준을 총 근속년수로 정할 때에는 육아휴직기간을 이에 포함하여야 하나, 일정기간 동안 근로한 대가로 지급되고, 육아휴직기간이 그 기간의 일부 또는 전부 포함되어 있는 경우 상여금 지급의 일부 또는 전부를 지급하지 않는다 하더라도 남녀고용평등법 위반이라 할 수 없다고 판단하고 있다.

사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 기간에도 상여금 지급의무가 있는지 문제된다. 근로기준법 제46조 제1항에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 하여야 하는데 상여금도 휴업수당 범위 내 포함되는지와 관련하여 고용노동부 행정해석(임금 32240-5247, 1990.2.29.)에 따르면 일반적으로 상여금 지급에 대해 법령에 규정되어 있지 않으므로 사업장 내 별도 규정이 있는 경우 그에 따라 결정해야 하지만, 별도의 규정이 없는 경우 상여금은 근로의 대상에 대하여 지급되는 임금이므로 휴업기간에는 지급의무가 없다고 본다.

상여금이 단체협약, 취업규칙, 그 밖에 근로계약에 미리 지급되는 조건 등이 명시되어 있거나 관례로 계속 지급하여온 사실이 인정되는 경우 그 상여금의 지급이 법적 의무로 구속력을 가지게 된다. 이는 근로제공의 대가로 인정되는 것이므로 이는 임금이므로 평균임금 산정기초에 산입한다. 이때 지급되는 상여금은 지급횟수가 매월 지급되는 것이 아니라 연 1회 또는 분기별로 지급한다고 하더라도 평균임금 산정기초에 산입한다.(2015.10.14 고용노동부예규 제096호) 명절상여금의 경우 평균임금 계산시 포함되어야 하는지와 관련해서도 사업주가 은혜적으로 지급되거나 일시적, 변동적으로 지급되는 경우 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당하지 않으므로 퇴직금 산정시 포함하지 않는다. 다만, 명절상여금 지급기준에 대하여 단체협약, 취업규칙 등에 미리 지급조건이 명시되어 있거나 관행으로서 계속 지급되어왔다면 사유발생일 12개월 중 지급받은 전액을 12개월로 나누어 3개월분을 평균임금에 산입하여야 한다. 만약 취업규칙 등에 규정된 상여금 지급률을 초과하는 경우 초과된 상여금은 평균임금에 산입하지 않는다고 볼 수 있다. 관련하여 고용노동부(임금 68207-120, 2003.2.24.)는 상여금의 지급률이 연간단위로 확정되어 있는 상황에서 역일상 1년의 기간 내에 동일한 명목의 상여금이 중복됨으로써 결과적으로 연간 지급률을 초과하여 상여금을 지급한 경우라 하더라도 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 연간단위의 지급률을 한도로 계산된 상여금만을 분할하여 산입하는 것이 타당하다고 판단한바 있다.

통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급 금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 의미한다.(근로기준법 시행령 제6조 제1항) 통상임금성은 근로에 대한 대가로 지급한 금품으로서 정기적이고 일률적으로 지급되고 고정성이 있어야 한다. 상여금이 사용자에게 지급의무가 없는 은혜적인 금품에 해당한다면 임금에 해당하지 않고 통상임금성도 없다. 반면, 상여금의 임금성이 인정되는 경우에 있어서 대법원 2013.12.18.선고 2012다89399 전원합의체 판결에 따르면 ‘소정근로제공과 관계없이 특정시점에 재직중인 자에게만 지급되는 임금은 통상임금에 해당하지 않는다’고 판단하였다. 즉, 특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급하기로 한 임금은 임의의 날에 재직중이라는 지급 조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 고정성을 부정하여왔다. 한편, 최근 판례 경향에 따르면 재직자 조건이 부가된 상여금의 경우에도 통상임금성을 인정하는 경향이다. ‘재직자 요건을 근로를 제공했던 사람이라도 특정 지급일자에 재직하지 않는 사람에게는 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 않는다는 취지로 해석하는 한 무효이다’라고 판단한바 있다.(대법원 2022.11.10. 선고 2022다252578 판결) 이전에는 재직조건부 상여금의 통상임금성을 배제하여 왔는데 통상임금성을 인정하는 하급심 판결과 대법원 판결이 선고됨에 따라 통상임금성 여부를 재점검하여 노무 리스크를 대비하여야 할 것이다.