근로관계의 종료사유는 당사자의 의사표시에 의한 퇴직, 근로자의 의사에 반해 사용자의 근로관계를 해지하는 경우인 해고와 근로관계의 자동종료로 분류된다. 당사자의 의사표시에 의한 퇴직으로 자진퇴사 및 합의해지가 있으며, 근로관계의 자동종료 사유에는 근로계약기간의 만료와 정년도래 및 소멸이 있다. 정년이 도래하면 근로관계가 자동 종료되는 것이 원칙이나 정년 이후 단체협약, 취업규칙 등을 통해 정년 후 재고용을 의무로 규정하고 있거나 재고용되는 관행이 있다면 정년 도래 이후 촉탁직 근로계약으로서 재고용 될 것이라는 합리적인 신뢰관계로서 이른바 재고용기대권을 인정할 수 있다.

촉탁직근로자는 노동관계법령에서 정의하고 있는 법률상 개념은 아니나 회사의 필요에 의하여 정년이후에 기간의 정함이 있는 기간제 근로계약을 체결한 근로자를 의미한다.

‘계속근로기간’이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 의미한다. 정년 이후 촉탁직 근로자로 전환된 경우 계속근로기간이 단절되는지 문제된다. 계속근로기간은 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 계절적 임시적 고용 여부 등에 비추어 판단하여야 한다. 정년이 도래했거나 또는 근로자가 일을 그만두려는 진정한 의사에 의한 사직서 제출이 아니고, 근로기간의 단절 없이 동일한 사용자와 동일한 업무내용으로 근로형태만 전환하는 것에 불과하다면 일반직과 촉탁직 근로기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정해야 한다.(퇴직연금복지과-1971, 회시일자 : 2015.06.19.)

「근로자퇴직급여 보장법」 제8조에 따르면 사용자는 계속근로기간이 1년 이상이고, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에게 퇴직금 지급의무가 있으므로 근로단절이 된 경우 단절 이후 기간이 1년 이상이라면 퇴직금 지급 대상이 된다. 반면, 근로관계가 단절되지 않고 근로형태만 변경된 것에 불과한 경우라면 촉탁직 이전 근로기간도 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 한다. 정년도래 이후 퇴직금을 수령하고 새로 촉탁직 근로자로 채용하였는데 계속근로기간이 1년 미만인 경우 특별한 사정이 없는 한 사업주에게 퇴직금 지급의무가 없다고 볼 수 있다. 한편, 연차유급휴가 일수 또한 근로관계가 단절되지 않은 경우 최초 입사시부터 판단하여야 하지만, 유효하게 근로관계가 단절된 경우 촉탁직 근로계약을 체결한 이후 기간부터 판단하면 된다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조제1항제4호에 따르면 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자인 만55세 이상인 자와 근로계약을 체결하는 경우 기간제 사용기간 제한의 예외에 해당하여 2년을 초과하여 기간제로 사용할 수 있다. 60세를 초과하여 정년퇴직한 근로자를 기간제로 고용한 경우 기간제 근로자의 사용기간제한이 적용되지 아니하므로 2년을 초과하여 사용할 수 있다.

종전 판례(대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결)는 근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다고 보았다.

최근 법원(대법원 2023.06.01. 선고 2018다275925 판결)은 “△근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 △재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, △해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, △재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다.”라고 판단하였다. 본 사례에서 “근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정년퇴직자를 기간제 근로자로 재고용하는 것에 관한 규정은 없었지만, 이 사건 재고용 제도는 주식회사 甲의 정년이 연장되자 주식회사 甲보다 긴 정년을 적용받는다는 전제로 피고로 전직하였던 근로자들의 신뢰를 보호할 목적으로 도입되었다고 보이는 점, 상당한 기간 동안 정년퇴직자가 재고용을 원하는 경우에는 예외 없이 기간제 근로자로 재고용되었다고 보이는 점 등을 종합해 보면, 피고와 그 근로자들 사이에는 정년에 이르더라도 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었으므로 원고는 정년 후 피고의 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다”라고 판단하였다.

촉탁직 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되더라도 갱신거절의 상당하고 합리적인 이유가 있으면 가능하다. 수행하는 직종의 특성 등을 고려하여 근로자의 신체 등 건강상태가 직무 수행에 무리나 위험을 줄 수 있는 경우 촉탁직근로계약 갱신을 거절할 합리적인 사유가 될 수 있다.