변경 전 행정해석에서는 1주간의 소정근로일을 개근하고 아울러 1주를 초과하여 (예 : 8일째) 근로가 예정되어 있는 경우 주휴수당이 발생(근로기준정책과-6551, 2015.12.7. 등)하는 것으로 보았으나, 2021년 종전 행정해석은 폐기하고, “1주간 근로관계가 존속되고 그 기간 동안의 소정근로일에 개근하였다면 1주를 초과한 날(8일째)의 근로가 예정되어 있지 않더라도 주휴수당 발생”하는 것으로 변경되었다. (임금근로시간과-1736, 2021-08-04)

근로기준법상 “사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장”하도록 하고(제55조①), 시행령에서는 “1주 동안의 소정근로일을 개근한 자”에게 주도록 규정(제30조①)하고 있으므로, 법령상 그 다음 주까지 근로관계가 유지되어야 한다는 내용은 없으며, “1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장”한다는 규정은 최소한 1주 동안의 근로관계 존속을 전제로 한다고 봄이 타당하다는 이유다.

※ (예) 소정근로일이 월~금까지이며, 개근했고, 주휴일은 일요일인 경우,

• 월요일 ~ 금요일까지 근로관계 유지(토요일에 퇴직) → 주휴수당 미발생

• 월요일 ~ 일요일까지 근로관계 유지(그 다음 월요일에 퇴직) → 주휴수당 발생

• 월요일 ~ 그 다음 월요일까지 근로관계 유지(그 다음 화요일에 퇴직) → 주휴수당 발생

다만, 월급제 근로자로서 취업규칙 등에 월 중도 입퇴사 등으로 월의 전부를 재직하지 않은 경우 재직기간에 대하여 월 급여를 일할계산하도록 정하고 있는 경우로서, 재직기간 중 주휴일을 포함하고 있는 경우라면 일할계산을 통해 산정된 급여를 지급하면 될 것이다.

근로기준법 제55조제1항 및 같은 법 시행령 제30조제1항에 따라 사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 유급휴일(주휴일)을 부여하여야 한다. 이때 소정근로일을 개근하였는지를 판단함에 있어 배우자 출산휴가는 법으로 보장된 휴가를 사용한 날로서 출근한 것으로 보아야 한다.

따라서, 배우자 출산휴가 사용 시 해당 주에 결근이 없다면 유급 주휴일을 부여해야 한다(배우자 출산휴가급여 시행지침 참조).

다만, 배우자 출산휴가를 주의 전부에 걸쳐 사용할 경우 기존의 「연차유급휴가 등의 부여시 소정근로일수 및 출근여부 판단기준(2007.10.25.)」에 따라 주휴일을 유급으로 부여할 의무는 없다. (여성고용정책과-510, 2020-02-04)

근로기준법 제55조 및 같은 법 시행령 제30조에 따라 사용자는 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일(주휴일)을 주어야 한다.

1주 동안의 소정근로일 개근 여부를 판단함에 있어 연차유급휴가, 생리휴가, 산전후 휴가 등 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 날 또는 기간은 소정근로 일수 계산에 포함하되 출근한 것으로 보아야 한다. 종전 행정해석 (근로기준정책과-7252, 2018-11-01)에서는 사용자가 유급으로 부여하는 하기휴가는 그 성질상 소정근로일수 계산에 포함하되 출근한 것으로 보아야 할 것이고 1주 동안 하기휴가일 제외한 소정근로일을 개근하였다면 유급주휴일(주휴수당)을 부여하여야 한다는 입장이다.

그러나 2021년 행정해석 변경으로 근로자 개인 사정에 따른 약정휴직의 경우 결근으로 처리할 수 없고 근로제공 의무가 정지된 날로 보아 소정근로일에서 제외하도록 하고 있는데, 유급 주휴일 부여를 위한 개근 요건의 검토에 있어 휴가일을 결근으로 처리할 수 있다는 결론은 동일하다. 그러나 연차휴가의 산정에서와 같이 소정근로일에서 제외되는 날을 제외한 나머지 소정근로일을 기준으로 주휴수당을 비례하여 지급할 수 있는지에 대해서는 별도의 행정해석이 없다. 다만, 사용자 귀책사유로 인한 휴업 (소정근로일에서 제외)과 관련된 다른 행정해석에서 “1주간의 소정근로일 일부를 휴업한 경우 휴업한 날을 제외한 소정근로일 전부를 개근하였다면 유급 주휴일을 부여해야 한다(근기 68207 –1138, 1998.6.5.).”고 회시하고 있어 주휴수당 산정 시 잔여 소정근로일수에 비례하여 적용하지 않고 개근 여부만을 따져 100%의 주휴수당을 지급해야 한다는 취지로 해석ㆍ적용되고 있다.

한편, 근로기준법에서 1주 동안 소정근로일을 개근한 근로자에게 1회 이상의 유급주휴일을 부여하도록 한 취지는 근로자의 피로를 회복시켜 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하는 한편 성실근로를 유도ㆍ보상하기 위함을 고려하면 1주 동안 소정근로일 전부에 대해 하기휴가를 부여하여 실제로는 근로를 제공하지 아니한 경우에는 주휴일을 유급으로 부여하지 않을 수 있다. 다만, 이러한 경우에도 사용자에게 주휴일을 유급으로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐 휴일 자체가 보장되지 않는다고 볼 것은 아니어서 무급으로 주휴일을 부여하여야 한다. (근로기준정책과-7252, 2018-11-01)

근로기준법 제46조의 규정에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급해야 한다(평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금 지급 가능).

유급주휴일은 소정근로일을 개근하는 경우 부여하는 것이나, 사용자 귀책사유에 의한 휴업기간은 결근일로 처리할 수 없으므로, 1주간의 소정근로일 일부를 휴업한 경우 휴업한 날을 제외한 소정근로일 전부를 개근하였다면 유급 주휴일을 부여해야 한다(근기 68207 –1138, 1998.6.5.).

다만, 1주간의 소정근로일 전부를 휴업하여 유급휴일이 발생하지 않는 경우 그 소정근로일 개근 시 부여하는 유급주휴일도 “휴업기간”에 포함해 휴업수당 (평균임금의 70% 또는 통상임금 중 적은 금액)을 산정해야 한다. (근로개선정책과-5243, 2012-10-25)

병가기간 중 포함된 유급주휴일에 대해 주휴수당을 지급해야 하는지 여부에 관해서는 관련 판례와 행정해석상 임금지급 의무가 없다고 보고 있다.

즉, 판례에서는 “근로기준법상의 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적ㆍ문화적 생활의 향유를 위해 마련된 것으로 휴일의 규정을 적용하기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공해 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어 있다고 볼 수 있어야 하며, 개인적인 사유에 의한 휴직 등으로 인해 근로자의 주된 권리ㆍ의무가 정지되어 근로자가 근로제공을 하지 아니한 휴직기간 동안에는 달리 특별한 사정이 없는 한 근로제공 의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 않으므로, 이러한 경우에는 휴직기간 등에 포함된 유급휴일에 대한 임금청구권 역시 발생하지 않는다(대법원 2009.12.24., 2007다73277, 2010.7.15., 2008다33399 등).”고 판시하고 있으며, 행정해석에서도 “병가기간 중에 포함된 유급주휴일에 대해서는 단체협약이나 취업규칙 등에서 병가기간 중 임금지급에 관해 이를 규정하거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 아니하는 한 임금을 지급할 의무는 없다. (근로개선정책과-2759, 2013-05-08)”고 회시하고 있다.

그러나 판례의 사례는 연속되는 장기 휴직기간 도중의 주휴일에 대한 유급 여부인 것으로 주중 일부를 병가로 사용한 경우 결근처리가 가능한지 여부에 관한 것과는 성질이 다르다. 연차휴가 산정을 위한 출근율 계산과 관련된 종전 행정해석에서는 개인적 상병 등 근로자 귀책사유로 소정근로일에 근로를 제공하지 못한 경우, 별도 정한 바가 없다면 이를 결근으로 보아 연차휴가를 산정 (근로조건지도과-1755, 2008.5.29.)했다.

그러나 2021년 행정해석 변경으로 근로계약, 취업규칙 또는 단체협약 등에 근거하거나 사용자의 허락하에 부여받은 약정 육아휴직 또는 업무 외 부상ㆍ질병 휴직 등의 기간은 근로제공 의무가 정지되는 휴직으로, 개인적 귀책사유로 근로제공을 하지 않은 결근과 달라 연차휴가 산정 시 결근으로 처리하는 것은 부당하며, 근로관계의 권리ㆍ의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로일수에서 제외하는 것이 타당 (임금근로시간과-1736, 2021-08-04)하다고 보고 있다.

이러한 논리를 유급주휴일 부여에도 적용한다면 근로계약, 취업규칙 또는 단체협약 등에 근거하거나 사용자의 승인을 받은 병가일을 결근으로 처리할 수 없고 소정근로일수에서 제외해야 하므로 유급주휴일을 부여해야 한다고 볼 수 있다.