근로계약체결시 근로자의 근로제공 의무와 사용자의 임금 지급의무는 쌍무적 견련관계에 있다. 사업주는 채용 전 주된 근로제공에 장애가 되는지 채용확정 전 단계에서 확인할 수 있는데, 질병 등 건강상태 이상 유무를 확인하기 위한 건강검진을 의무할 수 있는지 및 질병을 이유로 채용내정을 취소할 수 있는지 등의 관련 문제에 대해 살펴보고자 한다.

과거에는 산업안전보건법에 의거하여 채용시 건강진단을 하도록 규정하고 있었다. 이러한 규정은 건강진단을 통해 업무에 적합 여부를 판단하여 근로자의 건강권을 보호하기 위한 목적으로 제정되었으나, 질병이 있는 자의 고용의 기회를 박탈하는 수단으로 남용되자 2005년 10월 7일 산업안전보건법 시행규칙 개정되어 채용시 건강진단 제도를 폐지한 바 있다. 현행 산업안전보건법상에 따르면 채용시 건강검진은 의무사항이 아니며 사업주가 재량적으로 진행할 수 있다.

산업안전보건법에 따른 채용시 건강진단 의무가 폐지되기 전 고용노동부 행정해석(산보 68307-193, 2000-03-15)에 따르면 건강진단 실시 비용은 사업주가 부담하는 것이 타당하다고 판단하였다. 즉 “산업안전보건법시행규칙 제43조 및 같은법시행규칙 제98조제1호의 규정에 의한 채용시건강진단은 채용여부를 결정하기 위하여 실시하는 것이 아니라 근로자를 채용하는 과정에서 사업주의 부담으로 근로자를 당해 작업에 배치하기 전에 실시하는 것이므로, 사업주가 채용시간건강진단을 실시하면서 같은법시행규칙 제100조제1항의 규정에 의한 채용시건강진단 검사항목 이외에 허리일반촬영, B형간염 등의 검사항목은 추가토록 하였다면 추가된 검사항목에 대한 검사비용도 사업주가 부담하는 것이 타당하다.”라고 하면서, “신규채용 근로자를 같은법시행규칙 제98조제3호가목의 소음발생장소에서 행하는 업무에 배치하고자 하는 경우에는 사업주의 부담으로 배치전건강진단(채용시건강진단 검사항목 포함)을 실시하여야 하며,”,“근로자의 부담으로 채용신체검사를 실시하여 제출한 신체검사서는 산업안전보건법 제43조의 규정에 의한 채용시건강진단으로 인정될 수 없으며, 이 경우 사업주는 당해 근로자에 대한 채용시건강진단 미실시로 산업안전보건법을 위반한 것”이라고 판단한 바 있다. 그러나 이러한 법리는 개정 전 행정해석이며, 2005년 10월 6일에 산업안전보건법 시행규칙이 개정되어 채용시 건강진단 실시의무가 삭제된 후 여전히 채용시 건강검진을 실시하는 사업장에서의 비용 부담 주체가 문제되었다. 비용 부담 주체에 관하여 법에 규정한 바 없으므로 자율적으로 비용 부담 주체에 대해 정할 수 있으나, 채용절차법 제9조에 따르면 채용서류 제출에 드는 비용 이외 어떠한 금전적 비용도 부담할 수 없도록 규정하고 있으므로 채용전 건강검진을 의무적 절차로 규정하는 경우라면 비용 부담 주체는 사업주라는 해석이 가능하다.

개인정보보호법 제23조에서 사상·신념, 노동조합·정당의 가입·탈퇴, 정치적 견해, 건강, 성생활 등에 관한 정보, 그 밖에 정보주체의 사생활을 현저히 침해할 우려가 있는 개인정보로서 대통령령으로 정하는 정보인 유전정보, 범죄경력자료, 개인의 신체적, 생리적, 행동적 특징에 관한 정보로서 특정 개인을 알아볼 목적으로 일정한 기술적 수단을 통해 생성한 정보, 인종이나 민족에 관한 정보를 민감정보라고 규정하고 있다. 이러한 정보를 수집하기 위해서는 수집 및 이용 목적과 언제까지 보유 및 이용할 수 있는지, 정보수집에 대한 동의를 거부할 수 있다는 점과 동의하지 않을 경우의 불이익에 대해서 설명하여야 한다.(개인정보보호법 제15조) 또한, 수집 후 채용전형이 종료된 경우 개인정보보호법 제21조에 따라 파기하여야 한다.

채용내정이란 정식 입사일 전 채용이 확정된 상태를 의미한다. 채용 내정단계에서의 채용 취소가 해고가 되는지는 확정적 의사표시를 통해 근로계약이 성립했는지에 따라 판단하여야 한다. 즉, 회사의 취업규칙이나 채용기준에서 해당 질병이 있는 경우 취소한다는 규정을 두고 있는 경우에는 조건부 청약에 해당하므로, 확정적 의사표시를 통해 근로관계가 성립되었다고 볼 수 없으므로 해고라고 볼 수 없다. 만약, 이와 관련한 기준의 질병에 대한 의학적 소견이 없음에도 불구하고 채용을 취소하거나 근거규정 없이 확정적 채용 의사표시를 하였음에도 불구하고 채용 취소를 하는 경우 해고에 해당하며, 정당한 사유, 양정, 절차를 구비하지 않았다면 부당해고에 해당할 수 있으니 주의를 요한다.