A. 통상임금이란 직원에게 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정해진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말하는데 이와 같은 통상임금은 해고예고수당, 시간외근로수당, 연차유급휴가수당 등을 산정하는 기초가 됩니다.

   이러한 통상임금에 대해 2013년 12월 18일 통상임금관련 대법원 전원합의체 판결 이전에는 고용노동부 예규(예규 제47호 통상임금산정지침(2012.9.25))와 법원의 판례의 해석이 달리했었는데 아래의 통상임금 전원합의체 판례 이후에 고용노동부도 행정해석 통상임금지도치침(2014.1.23)을 변경한 바 있습니다.

   2013년 12월 18일 통상임금 전원합체 판결((제1판결 : 대법원 2013.12.18 선고 2012다89399 전원합의체 판결), (제2판결 : 대법원 2013.12.18 선고 2012다94643 전원합의체 판결)) 내용은 다음과 같습니다.

   1. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아닌 바, 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 정기상여금은 통상임금에 해당하나(제1판결), 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로를 제공하는 시점에서 재직 중이라는 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 고정성도 결여한 것으로 보아야 하므로, 통상임금에 해당하지 아니함(제1, 2판결)

   2. 법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법에 위반되므로 무효임을 확인함.

   다만, ‘정기상여금’에 있어서, 노사가 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰하여 이를 통상임금 산정에서 제외하기로 합의하고 이를 토대로 임금총액 및 다른 근로조건을 정한 경우에, ① 기업의 한정된 수익 범위 내에서 세부항목별이 아닌 총액을 기준으로 임금 등을 정하는 것이 일반적이므로, 노사는 정기상여금이 통상임금에 포함됨을 알았다면 다른 조건을 변경하여 합의된 종전 총액과 차이가 없도록 조정하였을 것이고, ② 정기상여금이 통상임금 산정에서 제외된 부분만을 무효로 주장하며 근로자가 추가 임금을 청구할 수 있다면, 노사합의에 따른 임금은 모두 지급받으면서, 그 합의된 조건이 무효라며 기업의 한정된 수익을 넘는 추가임금을 지급받게 되는 결과가 되므로, 근로자의 추가임금 청구로 인해 예상 외의 과도한 재정적 부담을 안게 된 기업에게 중대한 경영상 어려움이 초래되는 것은, 정의와 형평 관념에 비추어 용인될 수 없는바, 이러한 경우에 한해서는 근로자의 추가임금 청구가 신의성실의 원칙에 위반되어 허용될 수 없음(제1판결)(대법원 공보시 2013년 12월 18일 보도자료 중)

   상기 판례의 내용을 요약하면, 정기성, 일률성, 고정성이 인정되면 통상임금으로 해석해야 하는데, 정기성이란 1개월를 초과하는 기간도 해당된다는 점, 일률성이란 전제 근로자가 아닌 일부근로자에게 지급되더라도 소정근로의 대가로 지급되는 부분이 해당한다는 점. 고정성이란 연장근로등을 제공하는 시점에 확정적으로 정해진 금품은 모두 해당된다는 점을 뜻합니다.

   이렇듯 정기성, 일률성, 고정성이 인정된다면 근로기준법 제15조에 따라 당사자간에 합의는 무효로 되고 무효로 된 부분은 근로기준법에 따라 계산되다는 점을 분명히 한 판례입니다.

   다만, 상기 판례의 특수한 경우 즉, 상기 원칙에 따라 계산한 생산직근로자의 통상임금 추가분이 순이익의 99.8%에 해당한다는 점 등을 기업에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되는 사정이 있다면, 근로기준법의 강행성과 보충성에도 불구하고 당사자간의 합의인 신의칙 원칙에 따라 과거 소급이 되지 않을 수 있다는 내용입니다.