사이닝보너스란 기업이 경력직 전문 인력을 채용하기 위한 방법으로 근로계약 등을 체결하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 금품이다. 문제는 사이닝보너스 계약을 체결하면서 약정된 의무복무기간 이전에 퇴사하면 기지급된 사이닝보너스를 반환해야하는 계약이 유효한지 여부가 문제된다. 근로기준법 제20조에서는 위약예정금지 조항을 두어 강제근로를 예방하고 있기 때문이다.

근기법 제20조에 의해 사용자는 근로계약의 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다. 민법 제398조에 따른 손해배상액 예정계약을 근로계약에서도 인정할 경우 근로자가 직장을 얻기 위해 불리한 계약을 체결하고도 퇴직의 자유가 제한되는 등의 강제근로가 발생할 수 있기 때문에 근기법에서는 이를 금지하고 있는 것 이다.

이와 관련하여 대법원은 근로자가 일정기간동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떠한손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 근기법 제20조에 반하는 것으로서 효력을 인정할 수 없다고 판시한다.

사이닝보너스의 실질이 이직에 대한 대가에 불과하다면 근로자가 약정기간을 채우지 않고 퇴사했다 하더라도 사이닝보너스의 반환을 청구할 수는 없을 것이다. 애초부터 의무복무기간과 연계된 반환약정자체가 없었기 때문이다.

결국 위약예정 자체가 없었기에 근기법 제20조 위반문제도 발생되지 않고, 근로자의 반환의무도 인정되지 않는다. 그리고 사이닝보너스가 예정하는 대가적 관계있는 반대 급부는 이직으로서 이미 이행된 것 이다.

그런데 판례는 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는 것이 아니라, 더 나아가 의무복무기간동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는 경우 근로자의 반환 의무가 인정되는지에 대해서는 명시적인 입장을 제시하지 않았다.

이는 명시적 반환약정이 체결되어 있던 사례에 대한 기존의 하급심 판결법리를 준용할 수 있을 것으로 보인다. 하급심 판결에서는 의무복무기간을 설정하되 해당 기간을 채우지 않고 퇴사 시 근무하지 않은 기간만큼 비율적으로 반납하도록 하는 취지의 약정일 경우 전속계약금은 근로계약상의 임금과는 별도로 지급된 금액이고 해당 근로자의 직장선택의 자유나 퇴직의 자유를 제한하는 규정이라고 볼 수 없기 때문에 근로기준법 제20조 위반이 아니라고 하였다.

결국 사이닝보너스의 성격이 전속계약금의 성격을 가지는 경우라면 근무하지 않은 기간만큼 비율적으로 반납하는 것으로 해석하는 것 이 타당해 보인다

의무재직기간이 사회통념이나 필요성에 비추어 지나치게 장기이거나, 사이닝 보너스의 금액, 전체 임금에서 차지하는 비중 등을 고려할 때 사이닝보너스에 대한 반환 약정이 근로기준법상 금지되는 위약예정이나 강제근로에 해당하는 것으로 판단될 경우 반환약정의 효력 자체가 부정된다.

연봉 외 인센티브로서 1회성 성격을 지니고 있고, 의무재직기간 역시 특정 기술의 이전이나 활용이 필요한 적정한 기간으로 설정될 경우라면 반환 약정의 효력이 인정될 수 있으나, 반면 ‘선급 임금’으로서의 성격이 강하고 사이닝보너스 외에 연봉이 없거나 현저히 적어 사이닝보너스가 근로의 대가인 임금의 상당 부분을 구성하는 경우, 의무재직기간이 객관적 필요성의 범위를 넘어서서 지나치게 장기인 경우 등에는 사이닝보너스가 부당한 경제적 수단에 의해 퇴직의 자유를 제한하고 근로의 계속을 강요하는 ‘강제근로’의 문제를 수반할 수 있으며, 이러한 계약 자체가 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 것으로서 무효인 약정으로 판단될 우려가 있는 것 이다.

따라서 사이닝보너스 지급 목적에 부합하면서 의무재직약정 위반에 대한 반환과 관련해 법적 효력이 문제되지 않도록 운영하기 위해서는, 일반적인 해당 기술, 직책, 경력에 부합하는 연봉 외에 추가적인 일회성 인센티브로서 사이닝보너스를 지급하도록 하고, 의무재직기간의 적정성을 확보하는 형태로 운영할 필요가 있으며, 상호 위험 부담을 줄이기 위해 일시적으로 거액을 선급하는 방식 보다는 일정 조건, 기간에 따라 분할 지급하는 등 지급구조 변경 방식도 고려할 수 있을 것 이다.