근로자가 근로를 제공하지 않는다는 점에서 휴일과 휴가는 유사한 측면이 있다. 그러나 휴일과 휴가는 근로제공의무가 있는 날인지 여부를 기준으로 하여 정확하게 구분하여야 한다. ‘휴가’는 특정한 날에 근로자가 근로를 제공할 의무가 있으나 이 의무를 면제해주는 것을 의미하고, ‘휴일’은 애초부터 근로제공의무가 없는 날을 의미한다.

‘휴일’은 크게 둘로 나누어지는데 (1) 약정휴일과 (2) 법정휴일이다. 약정휴일은 근로계약의 당사자 간 특정한 날을 휴일로 할 것을 약속한 날을 의미하며, 법정휴일은 법적으로 반드시 휴일로 하도록 정한 날을 의미한다. 법정휴일에는 대표적으로 근로자의 날(매년 5월 1일)과 근로기준법 제55조에 따른 유급주휴일이 있다(관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일은 사업장 규모에 따라 2020년 1월 1일부터 순차적으로 근로자의 법정휴일로 지정된다). 이하에서는 현재 근로자의 날을 제외한 유일한 법정휴일인 주휴일과 근로자의날에 관하여 살펴보도록 한다.

근로기준법 제18조는 단시간 근로자의 근로조건 적용에 관한 원칙을 규정하고 있다. 단시간 근로자란 통상 근로자에 비하여 소정근로시간이 짧은 근로자를 말하는데, 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 이른바 초단시간 근로자라 하여 근로기준법의 일부 규정이 적용되지 않는다. 대표적인 것이 유급주휴일이다. 따라서 초단시간 근로자에게는 유급주휴일을 반드시 부여하여야 하는 것은 아니다. 여기에서 주의할 것은 기준이 되는 근로시간이 ”소정근로시간“이라는 점이다. 1주 소정근로시간을 14시간으로 약정하였다면 특정한 주에 연장근로가 발생하여 17시간을 근무하였다고 하더라도 주휴수당이 발생하지 않으나, 1주 소정근로시간을 15시간으로 약정하였다면 특정한 주에 조퇴 또는 지각이 있어 실 근로시간이 15시간 미만이 되더라도 주휴수당은 발생한다.

소정근로일이란 근로계약의 당사자 간 근로를 하기로 상호 약정한 날들로 1주 중 근로제공의무가 있는 날을 의미한다. 따라서 어떤 주에 약정휴일 또는 근로자의 날이 포함되어 있다면 약정휴일과 근로자의 날을 제외한 나머지 날들만 전부 출근하면 유급주휴일 부여의 요건을 갖춘 것이 된다.

주휴일은 1주에 평균 1회 이상을 부여하면 되며, 유급휴일이 반드시 일요일이어야 할 필요는 없다. 월요일부터 일요일 중 어떤 날을 유급휴일로 지정할 것인지는 당사자 간 근로계약 또는 취업규칙에 따른다.

근로자의 날은 매년 5월 1일로, 근기법이 아닌 ‘근로자의 날 제정에 관한 법률’에 따른 근로자의 법정휴일이다. 이와 같은 근로자의 날은 근로자들의 노고를 위로하고, 근무의욕을 높이기 위함에 그 제도적 취지가 있다(임금근로시간정책팀-3356, 2007.11.13.).

구체적인 법 규정의 내용을 살펴보면, 근로자의 날 제정에 관한 법률은 ‘5월 1일을 근로자의 날로 하고, 이 날을 근기법에 따른 유급휴일로 한다’고 규정하고 있다. 이에 따라 근로자의 날은 근기법에 따른 근로자를 대상으로 하며, 근기법에 따른 유급주휴일과는 달리 이른바 초단시간 근로자에 대하여도 적용됨에 주의하여야 한다(근로기준정책과-4361, 2015.9.10).

‘휴일대체’란 원래의 휴일에 근로하는 대신 평상의 근로일을 휴일로 바꾸는 것을 의미하는데 근기법이 규정하고 있는 제도는 아니지만 해석상 이를 인정하고 있다.¹⁾ 적법한 휴일의 대체가 이루어진 경우에는 원래의 휴일에 근로한 것은 평일의 근로가 되어 사용자는 이에 대한 휴일근로수당 지급 책임을 부담하지 않게 된다. 그런데 근로자의 날도 휴일이기 때문에 이러한 휴일대체의 법리가 적용될 수 있는 것으로 해석할 여지도 있다.

그러나 고용노동부의 행정해석은 근로자의 날에 대한 휴일의 대체를 인정하지 않고 있다. 근로자의 날은 근기법이 아닌 다른 법률에 의하여 특별히 5월 1일을 유급휴일로 정하고 있는 것이기 때문이다(근로기준과-829, 2004.2.19.).

‘보상휴가제’란 사용자와 근로자대표가 서면으로 합의한 경우 연장근로ㆍ야간근로ㆍ휴일근로에 대한 가산수당을 지급하는 대신 휴가를 부여할 수 있다(근기법 제57조). 근로자의 날도 휴일이기 때문에 이 날 근로자가 근로를 제공하는 경우에는 휴일근로수당이 발생하게 된다. 그런데 근기법 제57조에 따른 보상휴가제 규정은 근로자의 날 근로에 대한 휴일근로수당을 지급하는 대신 보상휴가제를 부여할 수 없다고 규정하고 있지 않기 때문에 근로자의 날 근로에 대한 휴일근로수당 지급을 갈음한 보상휴가제를 부여하는 것도 가능하다(임금근로시간정책팀-3356, 2007.11.13.).

월급제 근로자의 경우 유급휴일수당이 월급에 포함되어 있는 것으로 해석한다(근로기준과-2116, 2004.4.29.). 따라서 월급제 근로자의 경우 근로자의 날에 근로제공을 하지 않은 이상 약정한 월급금액을 지급하기만 하면 되고 별도로 근로자의 날에 대한 유급휴일수당을 지급하지 않아도 무방하다.

상술한 월급제 근로자와는 달리 일급제 또는 시급제 근로자의 경우에는 근로자의 날에 대한 유급휴일수당을 별도로 정산하여 지급하여야 한다. 따라서 일급제 또는 시급제 근로자의 경우 사업 또는 사업장에서 통상적인 1일의 근로를 제공하였을 때 지급하여야 할 임금을 지급하고 근로자의 날을 휴일로서 부여하여야 한다(근로기준과-848, 2004.4.29.).

한편, 1일을 단위로 하여 근로계약을 체결하고 임금 역시 매일을 단위로 하여 정산하는 일용직 근로자의 경우에는 원칙적으로 유급휴일 부여의 문제가 발생하지 않으며, 따라서 근로자의 날 역시 유급휴일로서 부여하여야 할 의무는 없다. 이는 상술한 바와 같이 유급휴일제도의 적용은 「평상적인 근로관계」, 즉, 기존에 계속적으로 근로제공을 해왔고 앞으로도 근로제공의 계속이 예정되어 있는 상태가 전제되어 있어야하기 때문이다. 그러나 매일 단위의 근로계약을 반복 갱신하여 근로자의 날을 전후로 계속 근로한 것으로 인정될 수 있는 경우에는 일용직 근로자라 할지라도 근로자의 날을 유급휴일로서 부여해주어야 한다(근로개선정책과-6257, 2014.11.12.,).

감시적 근로자 또는 단속적 근로에 종사하는 근로자로서 고용노동부 장관으로부터 감시적ㆍ단속적 근로자의 승인을 받은 근로자에 대하여는 「근기법에 따른」 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는다(근기법 제63조 제3호). 이 경우 근로자의 날 또한 휴일이기 때문에 감시적 또는 단속적 근로자에게 근로자의 날을 유급휴일로 부여하여야 하는지 문제될 수 있다.

이와 관련하여 고용노동부의 행정해석은 근로자의 날은 근로자의 날 제정에 관한 법률이라는 근기법과는 「별개의 법률」에 의한 유급휴일이므로 감시적 또는 단속적 근로자의 경우에도 근로자의 날은 유급휴일로서 부여하여야 한다는 입장이다. 다만, 감시적 또는 단속적 근로자가 근로자의 날에 근로제공을 한 경우 휴일근로수당에 관한 근기법의 규정은 적용이 제외되는 것이기 때문에 휴일근로수당은 지급하지 않아도 무방하다(근기01254-6550, 1991.5.9.).

근기법에 따라 부여하여야 하는 유급주휴일과 근로자의 날이 동일한 날짜인 경우 유급주휴수당과 근로자의 날에 대한 유급휴일수당을 중복하여 지급하여야하는 것인지 문제될 수 있다. 이와 관련하여 고용노동부의 행정해석은 유급휴일이 중복되는 경우에는 1일분만 지급하면 된다는 입장을 취하고 있다(근로기준과-2116, 2004.4.29.).

월급제 근로자의 경우에는 통상 주휴수당이 월급에 포함되어 있는 것으로 해석하기 때문에 주휴수당의 정산 및 지급과 관련하여 큰 이슈가 없다. 다만, 시급제나 일급제 근로자의 경우에는 시급이나 일급에 주휴수당이 포함되어 있는 것으로 해석하기 어렵기 때문에 매주 주휴수당을 산정해주어야 한다. 또한 근로자의 날 근무제공이 있는 사업장이라면 휴일근무에 대한 가산이 이루어져야 할 것이므로 사전에 미리 상술한 내용들을 점검하여 대비할 필요가 있다.