삼일: News

    회사가 취업 규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 사회 통념상 합리적이면 예외적으로 노동조합 등의 동의를 거치지 않아도 된다고 했던 대법원 판례가 깨졌다.

    대법원은 대신 노동조합이 동의권을 남용할 경우를 예외 사유로 제시했다.

    대법원 전원합의체(주심 오경미 대법관)는 11일 현대차 간부 사원과 회사 간 부당이득금 반환 소송에서 피고 패소 부분을 파기하고 서울고법에 돌려보내면서 이같이 밝혔다.

    근로기준법에 따라 사용자인 회사는 취업 규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 한다. 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의가 필요하다.

    다만 기존 판례는 변경안이 ‘사회 통념상 합리성‘을 갖춘 경우에는 근로자의 집단적 동의가 없더라도 예외를 인정했다. 법조계에서는 그 개념이 모호해 노사 간 법적 분쟁을 야기한다는 지적이 이어졌다.

    대법원은 "사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 집단적 동의를 받지 못한 경우 (노조 등 근로자 측에서) 동의권을 남용했다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 취업규칙의 작성ㆍ변경에 사회 통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다"고 판결했다.

    대법원은 "근로자의 집단적 동의권은 헌법과 근로 기준이 명시한 근로조건의 노사대등 결정 원칙을 실현하는 중요한 절차적 권리"라며 "취업규칙 내용의 타당성이나 합리성으로 대체될 수 있는 것이 아니다"라고 지적했다.

    또 "사회 통념상 합리성이라는 개념 자체가 확정적이지 않고 당사자가 쉽게 알기 어렵다"며 "취업규칙 변경의 효력을 둘러싼 법적 분쟁이 계속돼 법적 불안정성이 크다"라고도 했다.

    이에 따라 대법관 7명의 다수의견으로 오랫동안 유지된 ‘사회 통념상 합리성‘ 법리가 깨졌다. 다만 "근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우에는 동의가 없는 취업규칙의 불이익 변경도 유효하다고 인정될 수 있다"며 새로운 예외 기준을 제시했다.

    취업 규칙을 변경할 객관적 필요성과 사측의 노력이 인정되는 데도 근로자 측에서 합리적 근거 없이 변경에 반대한다면 ‘동의권 남용‘으로 보고 예외적으로 동의 없이 변경할 수 있는 것이라고 대법원은 설명했다.

    다만 대법관 6명이 "사회 통념상 합리성 법리는 대법원이 오랜 기간 그 타당성을 인정해 적용한 것으로 현재에도 여전히 타당하므로 그대로 유지돼야 한다"라는 소수 의견을 남겨 팽팽한 법리 대결이 벌어졌음을 짐작케했다.

    대법원 관계자는 "취업규칙 변경 절차가 근로조건 기준 결정에 관한 헌법과 근로기준법의 이념과 취지에 보다 부합하도록 유도했다는 점에서 의미가 있는 판결"이라고 설명했다.

    현대차는 2004년 주 5일 근무제 도입에 맞춰 과장급 이상의 간부사원에게만 적용되는 간부사원 취업규칙을 별도로 제정했다.

    새 규칙에는 기존과 달리 개근자에게 1일씩 부여하던 월차 휴가 제도를 폐지하고 연차휴가에 25일의 상한을 신설하는 내용을 포함했다.

    현대차는 이 과정에서 간부 사원 89％의 동의를 받았지만 노조의 동의는 받지 않았다.

    현대차 간부 사원들은 이 같은 취업 규칙이 무효라고 주장하며 밀린 연월차 수당의 지급을 요구하는 소송을 냈고 1심에서 패소했으나 2심에서 원고 일부 승소로 뒤집혔다.

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