삼일: News

    사용자가 해고 통지서에 구체적인 사유를 적지 않은 경우 부당 해고라는 중앙노동위원회(중노위) 판단이 나왔다.

    20일 고용노동부에 따르면 최근 중노위는 지난해 11월 30일 부당하게 해고됐다고 주장하는 근로자의 손을 들어준 초심 지방노동위원회 판단을 유지했다.

    근로자 A씨는 2020년 11월 1일 입사해 수영 강습과 시설관리 업무를 담당하다가 작년 11월 30일 해고 통보를 받았다.

    A씨는 "사용자가 주장하는 해고 사유와 관련한 내용은 모두 허위"라며 "직무를 태만히 해 사용자에게 피해를 준 일이 없으므로 해고 사유가 존재하지 않는다"고 주장했다.

    사측은 "A씨는 성실하지 못한 직무 행위로 인해 여러 차례 지적받은 상태에서 재차 업무 태만과 허위사실 유포 등을 했다"고 반박했다.

    앞서 A씨와 사용자가 2020년 11월 1일 근로계약을 체결할 때 계약 기간은 2021년 10월 31일까지였다. 하지만 막상 계약 만료 시점인 2021년 10월 31일이 되자 사용자는 계약 종료 의사를 표명하지 않았다.

    중노위는 이와 관련해 "사용자는 2021년 11월 1일부터 2022년 10월 31일까지 근로계약을 갱신 체결한 것으로 보인다"고 밝혔다.

    아울러 사용자가 작년 12월 ‘해고 예고 수당‘이라는 이름으로 A씨에게 182만원을 지급한 사실을 언급하며 "사용자 자신도 근로자 의사에 반한 해고임을 인지하고 있었던 것으로 보인다"고 지적했다.

    결정적으로는 사용자가 ‘해고 사유 등의 서면 통지‘를 규정한 근로기준법 27조를 위반했다고 봤다.

    사용자는 해고 통지서에 ‘2021년 10월 31일 계약 만료‘, ‘재계약 과정에서 회사에 손해를 끼치게 될까 우려돼 근로계약서 제13조에 의거‘라고 적었다.

    근로계약서 제13조가 규정한 계약 해지 요건은 ‘한 달에 무단결근이 3일 이상‘, ‘상사의 정당한 업무 명령을 위반‘, ‘업무를 태만히 하거나 업무 수행 능력이 부족‘, ‘해사 행위‘, ‘신체ㆍ정신장애로 계속 근로 불가‘ 등이다.

    하지만 중노위는 "이 사건 근로자는 이 같은 해고 통지서의 내용만으로는 해고 사유가 구체적으로 무엇인지 알 수 없어 해고에 적절히 대응할 수 없게 됐다"고 판단했다.

    사용자는 구두, 전화, 카카오톡 등으로 해고 사유를 설명했다고 주장했지만, 중노위는 "해고를 암시하거나 추단할 수 있는 의사 표시를 찾아보기 어렵다"고 일축했다.

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