퇴직이란 근로관계 종료사유 중 하나로서 근로자의 일방적 의사 또는 규정이나 사용자와 근로자의 합의로 인하여 근로관계를 소멸시키는 제도를 의미한다. 퇴직의 종류에는 근로자의 일방적인 의사에 따른 임의퇴직, 권고사직, 정한 연령에 도달하는 경우 고용관계를 자동 소멸시키는 정년퇴직 등이 있다.

사용자가 근로자에게 권고사직을 제의하고 이에 근로자가 승낙하는 경우에는 퇴직의 효력이 발생하며, 근로자의 사직서를 제출하여 사용자의 해지통고를 수리행위를 하는 행위로 볼 수 있어 계약해지 효력이 발생한다. 다만, 사용자가 근로기준법 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로기준법 제19조 제1항에 의거하여 근로자는 근로조건 위반을 위하여 즉시 해제할 수 있다. 사용자의 근로계약 위반이나 신의칙 등에 의해 즉시 해지할 수 있는 사유가 발생하면 사직서 제출로 퇴직의 효력이 즉시 발생하며 사용자의 수리절차가 필요하지 않다. 한편, 근로자의 사직 의사표시는 합의해지와 해지의 통고로 구별된다. 사용자에게 사직의 승낙을 구하는 경우는 합의해지 청약으로 해석될 가능성이 있다. 사직서 제출 후 수리한 것으로 볼 수 있으면 실제 수리행위와 관계없이 사용자가 수리한 것으로 보아야 하고 수리 여부에 대한 입증책임은 근로자에게 있다.

노동관계법령에서 근로자가 퇴직시 예고기간에 대하여 정해진 바가 없고 민법 제660조 제1항에서 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다고 규정하고 있다. 사용자가 근로자의 사직 의사를 승낙한다면 합의된 시점에 근로관계가 종료된다고 보아야 한다. 사직원을 제출하였음에도 합리적인 이유 없이 사용자가 승인하지 않는 경우 민법 제660조에서 규정하는 일정 기간이 경과함으로서 해지의 효력이 발생한다. 다만, 회사에서 퇴직예고 기간에 대하여 자체적으로 규정할 수 있다. 합의해지가 성립하지 않은 경우 기간을 정한 경우와 정하지 않은 경우 퇴직의 효력의 발생 시기가 문제된다.

민법 제660조 제3항은 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다. ‘당기후의 일기’란 사직서를 제출한 다음의 임금 지급기를 의미한다. 예컨대 임금산정 기준일이 1일부터 말일이며 급여일이 익월 5일일 경우, 4월 10일에 사직의 의사를 통보하면 다음 임금지급기인 5월 1일부터 31일까지의 기간이 도과한 6월 1일에서야 퇴직의 효력이 발생한다.

사내 퇴직 관련 규정이 있는 경우 해당 규정에 근거하여 종료된다. 법원(대법원 1997. 7. 8. 선고, 96누5087 판결)도 ‘특별한 사정이 없는 한 그 사직서는 사용자와의 근로계약관계를 해지하는 의사표시를 담고 있는 것이므로 당사자 사이의 근로계약관계는 사용자가 그 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락하여 합의해지(의원면직)가 성립하거나 민법 제660조 소정의 일정기간의 경과로 그 사직서 제출에 따른 해지의 효력이 발생함으로써 종료되는 것이나, 민법 제660조는 근로자의 해약의 자유를 보장하는 규정으로서 근로자에게 불리하지 않는 한 그 기간이나 절차에 관하여 취업규칙에서 이와 달리 규정하는 것도 가능하다고 할 것이므로, 근로자가 사직할 때에는 일정한 기간 내에 사용자의 승인을 얻도록 하고 있는 경우 근로자가 사직원을 제출하였으나 사용자가 승인을 거부할 합리적인 이유가 없는데도 승인을 하지 아니하고 있을 때에는 위 법조 소정의 기간(취업규칙에서 이보다 짧은 기간을 규정한 때에는 그 기간)이 경과함으로써 근로관계는 종료된다.’라고 판단한바 있다. 예컨대 근로계약서, 취업규칙 등에 사직하고자 하는 날의 1개월 전에 사직서를 제출하여 해지할 수 있도록 명시하고 있으면, 해당 규정의 내용 대로 효력이 발생한다. 다만, 민법 제660조에 위배될 수 없으므로 ‘당기후의 일기’ 보다 긴 경우에는 효력이 없으며, 당기후의 일기를 경과함으로써 퇴직의 효력이 발생한다.

사직통고 이후에도 근로관계가 종료되기 전이므로 근로자는 근로제공의무가 있다. 그러므로 사직통고 후 퇴직의 효력 발생 전에 결근 시 무단결근에 해당한다. 근로기준법 제7조에 따른 강제근로는 금지되므로 직접강제는 불가하나, 무단결근과 인수인계 미이행에 대하여 계약위반에 대한 손해배상 책임이 발생할 수 있다. 다만, 손해배상 청구시 청구하는 자가 손해 및 손해액을 입증하여야 한다. 또한, 무단결근에 대하여 징계사유가 될 수 있다.