근로관계는 근로제공을 대가로 임금을 지급하는 것을 목적으로 성립된다. 폐업으로 인하여 사업장이 존재하지 않는 경우 계약의 급부인 근로제공과 반대급부인 임금제공 의무를 이행하는 것이 불가능해졌기 때문에 사용자와 근로자의 근로관계는 종료된다. 폐업으로 인해 근로관계 종료시 회사가 인사노무상 조치의무가 있는지에 대하여 알아보고자 한다.

근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고하기 위해서는 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에는 30일 전에 해고예고 의무 규정이 적용되지 않는다. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유에 폐업도 포함되는지 문제된다.

고용노동부는 부도로 인한 사실상의 도산이라는 돌발적이고 부득이한 사유로 인하여 사업 계속이 불가능한 경우에는 해고예고가 필요하지 않는다는 입장이다.(2003.8.2., 근기68207-2320) ‘부득이한 사유’라 함은 중요한 건물, 설비, 기재 등의 소실과 같이 천재, 사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우를 말한다.

단순히 불황이나 경영난은 부득이한 사유에 포함되지 않는다. 즉, 생산차질, 거래선 이탈 등 영업활동 위축으로 인한 폐업의 경우는 사전에 어느 정도 예측이 가능한 경우로서 해고예고의 예외가 되는 부득이한 사유에 해당된다고 보기는 어렵다. (2003.7.21., 근기68207-914)

근로기준법 제27조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 하며, 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없다. 폐업하는 경우에도 근로관계를 종료하는 경우 서면통지 의무가 있지만, 해고의 서면통지 위반으로 부당해고 구제신청을 하더라도 폐업된 경우에는 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸하였다고 본다. 만약 회사가 법인격을 유지하면서 영업활동을 지속하고 있는 경우에는 회사가 폐업되었다고 볼 수 없으므로 서면통지 의무를 위반하여 해고하는 경우 부당해고에 해당한다.(경기2019부해1453)

고용정책기본법 제33조 제1항에 따라 사업주는 생산설비의 자동화, 신설 또는 증설이나 사업규모의 축소, 조정 등으로 인한 고용량의 변동이 대통령령으로 정하는 기준에 해당하는 경우에는 그 고용량의 변동에 관한 사항을 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 직업안정기관의 장에게 신고하여야 한다. 신고 기준으로 상시근로자 300명 미만을 사용하는 사업 또는 사업장은 30명 이상, 300명 이상을 사용하는 사업 또는 사업장은 상시근로자 총수의 10% 이상 변동시 적용된다. 폐업의 경우에도 신고 기준을 충족하면 대량고용변동을 관할 지역 고용노동지청에 신고하여야 한다. 대량 고용변동 신고를 하지 아니하거나 거짓으로 신고한 경우에는 300만원 이하의 과태료가 부과된다.

실업급여는 고용보험법 제40조에 따라 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우 24개월) 고용보험 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이며, 비자발적인 사유로 퇴사하는 경우 수급요건이 된다. 고용보험법 시행규칙 별표 2의3에서 명시하는 노무제공자의 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유로 ‘노무제공계약 대상 사업의 중단·폐지·해지·종료 또는 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 계약 해지가 예정되는 경우’를 명시하고 있어, 폐업 또한 실업급여 수급 가능 사유가 된다.