제1절 관련조문
파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조(근로자파견 대상 업무 등)
① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무를 대상으로 한다.
② 제1항에도 불구하고 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 할 수 있다.
③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무에 대하여는 근로자파견사업을 하여서는 아니 된다.
1. 건설공사현장에서 이루어지는 업무
2. 「항만운송사업법」 제3조제1호, 「한국철도공사법」 제9조제1항제1호, 「농수산물 유통 및 가격안정에 관한 법률」 제40조, 「물류정책기본법」 제2조제1항제1호의 하역(荷役)업무로서 「직업안정법」 제33조에 따라 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무
3. 「선원법」 제2조제1호의 선원의 업무
4. 「산업안전보건법」 제58조에 따른 유해하거나 위험한 업무
5. 그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령으로 정하는 업무
④ 제2항에 따라 파견근로자를 사용하려는 경우 사용사업주는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의하여야 한다.
⑤ 누구든지 제1항부터 제4항까지의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 하거나 그 근로자파견사업을 하는 자로부터 근로자파견의 역무(役務)를 제공받아서는 아니 된다. |
제2절내용
Q1. |
민자 고속도로 제설 작업 (1년 중 3~5개월 근무)에 필요한 인력을 일시적ㆍ간헐적 인력 확보 필요에 의해 파견근로자 사용이 가능한지? |
A1. |
「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 “파견법”이라 함) 제5조제1항에서는 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정 업무를 제외하고 전문 지식ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 하여야 한다. 다만, 파견법 제5조제2항에서는 제1항의 규정에도 불구하고 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견 사업을 행할 수 있도록 하여 ‘파견대상 업무’에 대한 제한의 예외를 허용하고 있다. 그러나 동조 제3항에 해당하는 ‘절대적 파견금지 업무’인 경우 결원대체, 일시적ㆍ간헐적 인력 확보 필요 등 예외사유가 있더라도 파견이 허용되지 않는다.
“일시적ㆍ간헐적 사유”의 경우 법령에서 구체적인 사유, 인정 요건 등에 대하여 정하고 있는 바 없으므로 개별 사안에 따라 합리적으로 판단하여야 할 것이며, 통상적으로 경기의 영향, 계절적 요인, 갑작스러운 주문의 증가 등으로 업무량이 급증하여 인력을 적시에 확보하기 어려운 경우를 말한다.
“제설작업”은 계절적 요인으로 인해 특정 시기(겨울철 3~5개월)에만 업무가 발생되거나 업무량이 증가되므로 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에 해당되어 파견근로자 사용이 가능하다. 다만, 도로 청소나 시설 유지ㆍ보수 등 업무를 병행할 경우 해당 업무는 상시적인 업무로 통상적인 인력운용의 측면이 강하다고 보이므로 동 업무를 주된 업무로 수행하는 경우라면 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에 해당 된다고 보기 어려울 것이다.
한편, 파견법 제5조제3항제1호에서는 “건설공사현장에서 이루어지는 업무”에 대하여는 파견근로자를 사용할 수 없도록 규정하고 있는데, 고속도로 등 시설의 유지ㆍ보수 관리 업무 중에는 그 작업 내용 및 성격에 따라 “건설공사”에 해당하는 경우가 포함될 수 있으므로, 도로 포장 및 새로운 시설물의 설치 등과 같이 건설공사현장의 업무로 볼 수 있는 작업에는 파견근로자를 사용하여서는 아니된다. (고용차별개선과-2194, 2013-11-14) |
Q2. |
의류 등의 세일ㆍ이벤트 기간이 일시적ㆍ간헐적 사유에 해당하여 파견근로자 사용이 가능한지? |
A2. |
「파견근로자보호 등에 관한 법률」(파견법) 제5조제2항에는 파견대상업무가 아닌 업무에도 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에 한하여 3월 이내의 기간(사유가 해소되지 아니하고 파견사업주ㆍ사용사업주ㆍ파견근로자간 합의에 의하여 1회에 한하여 3월의 범위 안에서 연장 가능)의 범위 안에서 파견근로자를 사용할 수 있도록 규정하고 있다.
여기에서 “일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우”가 어떤 경우인지에 관하여는 파견법상 명문으로 정하고 있지는 않으나, 통상적으로는 경기의 영향, 계절적 요인, 갑작스런 주문의 증가 등으로 업무량이 폭증하여 인력을 적시에 확보하기 어려운 경우 등으로 이해하는 것이 적절하다.
의류 유통ㆍ판매업체에서 매장 고객수가 많아질 것으로 예상되는 휴일 또는 계절적 요인을 감안한 특정기간을 이벤트 및 세일기간으로 정하여 운영하는 경우에는 “일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우”에 해당되어 파견법 제5조제2항에 따라 파견근로자 사용이 가능할 것이다. 다만, 이 경우에도 이벤트 및 세일기간을 연중 상시적으로 운영하는 경우에는 “일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우”에 해당되지 않을 것이다. (고용평등정책과-657, 2010-04-28)
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Q3. |
외주 업체 직원들의 주말 특근 거부로 공백이 발생한 업무에 일시적·간헐적 인력확보 필요를 사유로 1~3개월간 파견근로자를 사용할 수 있는지? |
A3. |
「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 “파견법”이라 함) 제5조제1항에서는 근로자 파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다고 규정하고 있으나, 「파견법」 제5조제2항에서는 제1항의 규정에도 불구하고 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있도록 규정하고 있다.
“일시적·간헐적 사유”에 대해 법령에서 구체적인 사유, 인정 요건 등을 정하고 있는 것이 없으므로 개별 사안에 따라 합리적으로 판단하여야 할 것이며, 통상적으로 경기의 영향, 계절적 요인, 갑작스러운 주문의 증가 등으로 업무량이 급증하여 인력을 적시에 확보하기 어려운 경우를 말한다 할 것이다.
다만, 연차휴가, 교육훈련, 장기출장, 노조전임기간 등으로 업무공백이 발생한 경우는 사전에 충분히 예측이 가능하고 기존직원이 업무대행이 가능한 통상적인 인력운용의 측면이 강하여 일시적·간헐적 사유에 해당된다고 보기 어렵다. (고용평등정책과-835, ’10.10.21.) 따라서, 외주업체 직원들의 주말특근 거부가 사전에 충분히 예측 가능하거나, 외주업체 직원들의 주말특근 거부에도 불구하고 기존직원의 업무대행이 가능하다면 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에 해당한다고 보기는 어려울 것이다. (고용차별개선과-732, 2017-03-21) |
Q4. |
파견근로자가 파견기간의 예외가 적용되는 고령자이더라도 직접생산공정업무에 일시적·간헐적 파견 시 최대 6개월의 단기 파견기간 제한이 적용되는지? |
A4. |
「파견근로자보호 등에 관한 법률」(파견법) 제6조제4항제2호에는 일시적 ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3월 이내의 기간동안 파견근로자를 사용할 수 있고 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주ㆍ사용사업주ㆍ파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위 안에서 연장 (파견 사유가 해소되었다면 연장 불가)할 수 있도록 규정하고 있다. 따라서, 일시적ㆍ간헐적 사유로 파견근로자를 사용하는 경우에는 설령 그 사유가 해소되지 아니한 경우라 하더라도, 당해 파견근로자를 6개월을 초과하여 사용할 수 없다. (차별개선과-1076 , 2008-07-16)
아울러, 근로자파견대상업무가 아닌 제조업의 직접생산공정업무에 대하여 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요에 따라 파견근로자를 사용하는 경우라면 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호의 규정에 따른 고령자인 파견근로자라 하더라도 연장 기간을 포함한 총 파견기간은 6월 이내로 제한된다. (고용차별개선과-973, 2013-05-23) |
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