감시ㆍ단속적 근로자 등 근로기준법 제63조에 따른 근로시간 등 적용제외 근로자는 근로기준법상 휴일에 관한 규정이 적용되지 않으므로 주휴일, 공휴일 유급휴일 등의 부여 의무가 없다. 다만, 근로자의 날은 근로자의 날 제정에 관한 법률이라는 다른 개별 법률에 따라 보장되는 유급휴일이고, 적용제외 대상을 별도로 정하지 않기 때문에, 근로기준법상 근로시간 등 적용제외 근로자에게도 근로자의 날을 유급휴일로 부여해야 한다.

민법 제160조 제1항은 “기간을 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 역에 의하여 계산한다.”라고 규정하고 있는바, 별도의 규정이 없다면 민법 규정이 준용되어 “월력”으로 계산한다. 즉, 실제 주를 개월 수로 나누어 판단하는 것이 아니라, 월력 상의 월 단위기간으로 역산하여 판단하기 때문에, 3개월 뒤인 9월 30일까지가 3개월이라고 볼 수 있다.

또한, “이내(以內)”의 사전적 의미는 일정한 범위나 한도의 안으로서 그 경계를 포함하고 있으므로 3개월 이내란 3개월의 기간도 포함하는 기간이다. 그러므로 7월 1일부터 9월 30일까지 탄력적 근로시간제를 운영할 경우 “3개월 이내의 탄력적 근로시간제”에 해당하여 근로기준법 제51조 규정이 적용되어야 한다.

근로기준법 제51조의2의 ‘3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제’는 근로자대표와‘단위기간의 주별 근로시간’을 서면 합의사항으로 규정하고 있는 반면, 동법 제51조의 ‘3개월 이내의 탄력적 근로시간제’는 ‘단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간’을 규정하고 있다. 이는 3개월이 넘는 기간의 근로일별 근로시간을 사전에 확정하는 것은 현실적으로 어렵기 때문에 주별 근로시간에 대해서만 정하되, 근로일별 근로시간은 각 근로가 시작되는 날 기준으로 2주 전에 통보하도록 하였다.

또한, 3개월 이내의 탄력적 근로시간제’와 달리 ‘3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제’는 장시간 근로를 방지하기 위해 근로일 종료 후 다음 근로 개시 전까지 연속하여 11시간 이상 휴식시간을 주도록 규정하고 있다.

한편, ‘3개월 이내의 탄력적 근로시간제’는 ‘임금보전방안’에 대해 강구하도록 하고 있으나 구체적인 제재사항에 대해서는 규정하지 않는 반면에, ‘3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제’는 ‘임금보전방안’을 마련하여 고용노동부장관에게 신고하도록 규정하고 있으며, 임금보전방안을 마련·신고하지 않으면 최대 300만원의 과태료 처분을 받을 수 있다.

1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여야 연장근로에 해당하므로 해당기간에 휴가나 휴일 등이 포함되어 있는지와 관계없이 법정근로시간인 1일 8시간, 1주 40시간 이내의 근로라면 연장근로는 발생하지 않으며, 단위기간 산정에 있어 해당 기간도 포함해야 한다.

근로기준법 제51조의2 제1항은 근로자대표와 서면합의에 따라 대상 근로자의 범위, 단위기간, 단위기간의 주별 근로시간, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항으로서 서면합의에 유효기간을 정하도록 하고 있다. ‘3개월 이내의 탄력적 근로시간제’는 단위 기간의 근로일과 근로일별 근로시간을 정하도록 규정하는 반면, ‘3개월 초과하는 근로시간제’는 단위기간만 정하도록 규정하고 있으므로 단위기간이 변경되지 않고 실시 기간만 변경하는 경우에는 노사합의서를 재작성할 필요는 없다.

토요일의 성격을 노사가 별도로 정하지 않았다면 ‘무급휴무일’이므로 주 40시간, 1일 8시간을 초과하지 않았다면 연장근로에 해당하지 않아 가산임금이 발생하지 않는다. 반면, 토요일을 “유급휴일”로 규정한 경우에는 “휴일근로”에 해당하며 휴일근로수당 지급의무가 있다.