근로기준법 제94조 제1항에 따라 취업규칙을 작성 또는 변경시 근로자과반수의 의견을 청취하거나 동의를 얻음에 있어 그 구체적인 방법은 집단적 의사결정 방식에 따라야 함이 원칙이다. 다만, 그와 같은 의견청취 방식이 사업장의 실정에 맞지 아니하는 경우 그에 맞는 적절한 방법을 활용할 수 있을 것이나 이 경우에도 근로자 과반수의 의견을 들었음을 객관적으로 입증할 수 있어야 할 것이다.

따라서 사내 전산망을 통하여 취업규칙의 내용을 게시하고 의견을 들을 경우에도 근로자 과반수 이상의 의견을 청취하였다는 것을 입증할 수 있도록 서면으로 작성(또는 출력)하여 동법 동조 제2항의 규정에 따라 취업규칙을 신고할 때 첨부하여야 한다는 것이 행정해석의 입장이다. (근기 68207-1213, 2003-09-25)

근로기준법 제93조에 따르면, 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이 때 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는지 여부는 사회통념에 의해 객관적으로 판단되어야 하며, 「일정한 사업기간(개별 근로조건별로 근로기준법 위반 여부를 따질 실익이 있는 대상기간) 내의 고용자 연인원수를 동기간의 사업장 가동일수로 나누어 산정」하여야 한다.(근기 68207-3601, 2000.11.16 참고)

연중 영화제작을 하지 않는 대부분의 기간 동안은 상시근로자수가 10인 미만이나 영화를 제작하는 상당기간(수개월) 동안은 단기계약근로자인 스텝진을 포함하여 근로자수가 10인 이상이고, 연평균 근로자수를 산정하더라도 10인 이상이 되는 경우라면, 이는 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업장으로 볼 수 있으므로 사용자는 근로기준법 제93조에 의거 취업규칙을 작성.신고하여야 할 의무가 있다. (근로기준팀-3989, 2006-08-03)

취업규칙의 의견청취는 취업규칙 작성변경에 대하여 근로자의 단체적 의견을 반영시키려고 하는 취지이며, 또 의견서 첨부는 행정감독상의 편의를 고려한 것이므로 어느 것도 취업규칙의 효력 자체에는 영향을 미치지 못한다.

다만 의견이 첨부된 규칙을 신고하지 않은 절차적인 책임은 별도로 취급 (근기 1455-2895, 1982-02-01)하므로, 신고의무를 이행하지 않을 경우 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.

상시 10인 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙의 작성.신고의무가 없으나 실제로 취업규칙을 통하여 근로조건의 전부 또는 일부를 규율하고 있다면, 근로조건의 저하를 초래하는 취업규칙의 불이익 변경시 근로기준법 제94조의 규정에 의한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 있다. (근로기준팀-2046, 2005-12-28)

다만, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업(장)은 동법 제9장의 취업규칙에 관한 규정이 적용되지 않으므로 사용자가 임의로 취업규칙을 작성.운영하더라도 동법 제97조에서 정하는 효력 (취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약을 무효화하는 효력)은 인정하기 어렵다는 것이 행정해석의 입장이다.

그러나 종전 행정해석상 근로기준법 제5조 “근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.”는 규정에 따라 5인 이하의 사업장에서 취업규칙을 작성한 경우에는 사용자가 고용노동부장관에게 신고할 의무는 없으나 노사당사자는 이를 준수하고 각자가 성실하게 이행할 의무가 있다 (근기 68207-2468, 2000-08-19)고 회시하고 있으므로, 취업규칙의 조건이 근로계약보다 유리한 경우 이를 적용하는 것이 법 취지와 근로기준법 제5조를 고려할 때 타당할 것이다.