사용자와 근로자는 근로계약을 맺고 근로자는 정해진 시간에 근로를 제공한다. 사용자는 근로를 제공받는 대가로 임금을 지급하는데, 임금을 지급하는 기준은 근로시간이 될 것이다. 통상의 근로자의 경우 1주 40시간을 법정 근로시간 한도로 근로를 제공하며, 1주 최대 12시간까지 연장하여 근로를 제공할 수 있다. 법정 근로시간 내에서 제공되는 근로에 대해서는 근로계약에 따른 통상임금을 기준으로 지급되지만, 1주 40시간을 넘어가는 근로에 대해서는 연장근로에 대한 대가로서 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다. 그런데, 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간은 아니지만 근로제공을 위해 준비하는 시간 또는 사용자의 지휘 감독 아래에서 당해 시간을 자유롭게 활용하거나 휴게를 취할 수 없는 시간 등의 경우에는 근로시간에 해당하는지가 문제된다. 이와 유사하게 사업장에서 당번을 정해 당직근로를 하는 경우에 당직근로시간이 통상의 근로시간에 해당하여 그에 따른 임금을 지급해야 하는지가 문제된다.

판례에 따르면 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말한다. 즉, 근로시간에 해당하려면 근로를 제공할 것과 사용자의 지휘ㆍ감독을 받고 있을 것을 필요로 한다.

근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않는 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자의 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는 시간은 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무 내용과 해당 사업장의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식이 방해되었다거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법 2013다28926).

당직근무에 대해서 행정해석은 『일ㆍ숙직(또는 당직) 근로라 함은 본래 담당업무와 별개의 근로로서 사업장 시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발사태 발생을 대비한 준비 등 경미한 내용의 근로를 단속적으로 수행하는 것을 말하며, 「근로기준법」에서는 특정한 당직근무형태 및 당직수당에 대하여는 별도로 규정하고 있지 않으므로 회사의 취업규칙 등에 정하여 시행할 수 있다. 다만, 일ㆍ숙직을 하는 경우라도 본래의 일ㆍ숙직이 아닌 통상의 업무를 수행하고 그 노동 강도 또한 소정근로시간에 이루어지는 통상의 업무와 유사하거나 상당히 높을 경우에는 일ㆍ숙직이 아닌 통상근로로 보고 있다(근로개선정책과-3090).』

즉, 당직근무는 일반적으로 통상의 근무에 해당하지 않으므로 통상근로로 인정할 수 없다는 의미이다. 통상근로로 인정하지 않는다면 근로계약상 지급해야할 근로시간에 따른 임금이 아닌 별도의 실비보상적 급여로 지급해야 한다고 볼 수 있다. 다만, 사업장 마다 당직근로이면서도 통상의 근로와 동일한 수준의 당직근로를 수행하는 경우 일반 근로에 해당하여 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로수당을 지급하라고 본 판례도 있다.

특히, 대학병원의 임상병리사 약사 등의 당직근무를 통상의 근로로 인정한 판례가 있다. 해당 판례에 따르면 『일반적인 일ㆍ숙직근무가 주로 감시, 경비, 긴급보고의 수수 등의 업무를 그 내용으로 하고 있는 것과는 달리, 대학병원의 임상병리사, 방사선사, 약사 및 간호사 등이 당직근무중에 수행하는 업무의 내용이 주로 방사선 촬영, 병리검사, 투약, 긴급한 수술의 보조 등의 진료업무를 그 내용으로 하고 그 내용과 질에 있어서 통상근무의 태양과 마찬가지로 인정될 때에는 당직근무를 통상의 근무로 보아 이에 대하여 통상임금 및 근로기준법 제46조 소정의 가산임금을 지급하여야 하고, 당직근무가 전체적으로 보아 근무의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당하는 경우에도 실제로 방사선 촬영, 병리검사, 투약, 긴급한 수술의 보조 등의 업무에 종사한 기간에 대하여는 같은법 소정의 임금을 가산하여 지급하여야 한다(대법 94다 14742).』

최근 감시단속적 근로자의 대기시간 등이 휴게시간이 아니라 대기시간에 해당하며 이를 근로시간으로 인정하여 임금을 지급해야 한다고 결정하는 판례 등이 등장하고 있다. 근로시간에 해당하기 위해서는 근로를 제공하고 사용자의 지휘·감독하에 있어야 하며, 휴게시간의 경우에는 근로시간 도중에 근로자가 해당 시간을 자유로이 사용할 수 있고 사용자의 지휘ㆍ감독으로부터 벗어나야 한다. 이러한 점에서 당직근로도 비상사태에 대비하기 위해 항시 대기하고 있어야 하며, 당직근로 시간 동안에 사용자가 업무 지시를 하는 등 지휘ㆍ감독하에 있기 때문에 당직근로를 근로시간으로 봐야 한다는 견해가 있을 수도 있다. 그러나 감시단속적 근로자의 경우에는 사실상 통상의 근로 자체가 감시ㆍ경비 업무처럼 그 근로 강도가 높지 않기에 사용자의 지휘감독 여부에 따라 근로시간으로 볼 여지가 클 수 있지만, 일반적 근로자가 당직근로를 하는 경우는 통상의 근로시간의 업무와 당직근로의 업무가 현저히 차이날 수 있기 때문에 당직근로를 통상의 근로시간으로 주장하여 이에 대해 연장 야간 등 임금수당을 청구하는 것은 타당하지 않을 수 있다. 다만, 만약 당직근로자의 업무가 통상의 근로와 동일한 수준이라고 한다면 근로시간과 동일하게 봐야 할 것이다.