특수한 직종에서 직무를 수행하기 위해서는 교육훈련이 필수적인 경우가 있다. 예를들어 경비·보완 업무를 위한 교육, 네일아트를 하기 위한 기본적인 스케치 및 재료관리 교육 등이 있다. 이러한 교육비용은 신규로 입사하는 근로자에게 상당한 부담이 될 수 있다. 이에 따라, 사용자와 근로자 간에 근로계약을 체결하면서 사용자가 해당 교육비용을 일정 부분 우선 지불하고 근로자가 일정 기간 근무하는 경우 교육비용 상환의무를 면제시켜주는 계약을 한다. 이러한 계약이 근로기준법 제20조에 따라 금지되는 위약금 등을 예정하는 계약에 해당하는지가 문제된다.

근로기준법 제20조는 『사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.』라고 규정하여 위약이 예정된 계약의 체결을 금지하고 있다. 그 이유는 사용자가 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 방지하기 위함이다. 즉, 상대적 약자에 해당하는 근로자가 위약금이나 손해배상 등을 지불할 능력이나 여건이 되지 못해 근로관계를 강제적으로 지속해야 하는 상황이 발생할 수 있기 때문이다.

① 위약금이란 근로자의 채무불이행이 있는 경우 근로자가 사용자에게 지급키로 미리 약정하는 제재금을 의미하며, 이러한 위약금을 예정하는 계약은 금지된다. 예를들어, 근로계약을 체결할 시에 “1년 이내에 퇴사하는 경우 근로자는 사용자에게 100만원의 금액을 위약금으로 지불 한다.”등이 있을 수 있다.

② 손해배상액의 예정이란 근로자의 채무불이행의 경우 실제 발생 된 손해액과 관계없이 손해배상액을 미리 정하는 것을 의미하며, 이러한 손해배상액을 예정하는 계약은 금지된다. 예를들어 근로계약서 상에 “근로자가 1년 이내 사직하는 경우 그로 인해 발생하는 손해액 100만원의 금액을 사용자에게 배상해야 한다.”는 내용이 포함된 경우가 손해배상액의 예정에 해당한다.

위약약정 중 소정 금액을 반환하도록 하는 계약의 유효성에 대해 판례는 『근로자가 약정 근무기간 이전에 퇴직한 경우 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생했는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 약정은 효력이 없다(대판 2006다37274).』 즉, 미리 계약서 등에 위약금을 고정적으로 정해 놓는 위약약정은 무효에 해당한다고 보는 것이다.

소정 금액 외에도 사용자가 근로자에게 지급해야 할 의무가 있는 임금을 반환토록 하는 약정의 경우 판례는 『근로자가 약정 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 근로자에게 마땅히 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 약정도 효력이 없다(대판 2006다37274).』 즉, 임금의 경우 근로의 대가로서 사용자에게 지급의무가 있으므로 이를 반환토록 하는 약정은 근로기준법 제20조의 취지에 위배되어 무효인 것으로 볼 수 있다.

근로자에게 근로능력 향상 또는 필수적 교육을 위해 사용자가 대신 지불한 연수비 또는 교육훈련비를 반환토록 하는 약정은 무효에 해당하는지 문제된다. 이에 대해 판례는 『사용자가 근로자의 교육훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우, 그러한 약정의 필요성이 인정된다.』 즉, 사용자가 근로자를 대신해서 비용을 지불하는 것이며 이에대해 근로자가 근로를 제공함으로써 사용자가 대신 지불한 비용을 상환하는것과 유사한 경우 해당 약정의 필요성을 인정한 다는 것이다.

또한, 판례는 『주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되어야 한다.』 즉, 비용 지불의 전제가 사용자의 필요에 의해서만이 아니라, 근로자도 해당 교육으로 인해 자신의 업무능력을 개발할 수 있다고 생각하며, 근로자가 교육에 대해 자발적 필요성을 느껴 해당 교육비용을 공동으로 부담할 것을 사용자가 대신 지출한 것으로 볼 수 있다면 사용자와 근로자는 해당 반환약정을 체결할 수 있다고 본다.

다만, 연수 및 교육훈련 반환약정의 약정 근무기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있어야 한다고 본다.

한편, 해외연수 및 훈련 등이 그 실질이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소 변경에 불과한 경우, 판례는 『이러한 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 잇는 경비에 해당하여 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정 또한 마찬가지로 무효라고 보아야 할 것이다(대판 2003다7388).』라고 판시한 바 있다.

결과적으로 연수 및 교육훈련의 반환약정이 ①그 필요성이 인정되고 ② 근로자의 이익을 위한 사용자의 대여금의 성질을 가지며 ③ 약정 근무기간 및 상환비용이 적정해야 유효할 것이다.

근로기준법 제114조에 따라 근로기준법 제20조의 위약예정금지를 위반한 경우 해당 위반자에게 500만원 이하의 벌금이 처해진다. 한편, 위약금 등을 예정하는 약정은 무효에 해당한다.

신규입사자는 당장 자신의 직무와 업무를 수행하여 기업의 이익가치 높이는데 어려움이 있다. 기업의 이익가치를 높이기 위해서는 수년간의 경험과 교육 등이 필요하기 때문이다. 결국 사용자는 근로자가 빠른 시간 내에 업무에 적응하고 근로자의 생산성을 높이기 위해 교육훈련 등의 비용을 지불 하는 경우가 있다. 따라서, 사용자는 인건비 및 교육훈련비용 회수를 위해 일정 기간 근로자가 계속근로 하기를 바랄 수 있다. 이러한 사용자의 요구가 근로자와 사용자 간에 연수 및 교육비 반환 등에 관한 약정으로 나타나게 되는 것이다. 판례법리는 소정의 금액 또는 사용자가 마땅히 지급해야 할 임금을 반환토록 하는 약정은 근로기준법 제20조에 위배 되어 무효에 해당한다고 보지만, 연수비 또는 교육비 등 근로자의 이익이 일정 부분 반영되며 사용자가 근로자의 교육을 위해 그 비용을 미리 지급하고 근로를 제공 받으며 그 상환의무를 면제시켜주는 것은 유효한 약정으로 보고 있다.