아울러 사용자가 근로자에게 동법 제59조의2에 의한 연차유급휴가사용촉진 조치이후 근로자가 휴가지정일 이전에 퇴직하여 휴가사용이 이루어지지 아니한 경우에는 미사용휴가에 대하여 보상의무를 면하였다고 보기 어려우므로, 금전으로 보상할 의무가 발생한다. (임금근로시간정책팀-194, 2005-10-10)

한편 ‘연차유급휴가미사용수당’ 청구권은 근로자가 전전년도의 근로의 대가로 발생한 연차유급휴가를 전년도에 사용하지 아니하고 근로를 제공한 경우 그 미사용 연차유급휴가일수에 해당하는 연차유급휴가미사용수당을 사용자에 대하여 청구할 수 있는 권리로서 연차유급휴가청구권이 소멸된 시점에 발생하며, 근로자가 일단 연차유급휴가권을 취득한 후에 연차유급휴가를 사용하기 전에 퇴직 등의 사유로 근로관계가 종료되는 경우, 근로자는 이로 인해 사용하지 못하는 미사용 연차휴가일수에 해당하는 수당을 사용자에 대하여 청구할 수 있다(대법원 2005. 5. 27., 2003다48549, 48556 판결 참조). 따라서 연차휴가 사용촉진조치가 도래하기 전에 근로관계가 종료되는 경우라도 연차유급휴가 사용촉진시기(연차유급휴가 사용기간이 끝나기 6개월 전) 도래와 상관없이 미사용 연차휴가 일수에 해당하는 수당을 지급하여야 한다. (근로개선정책과-2379, 2012.4.25).

근로자가 지정된 연차휴가일에 휴가를 사용하지 않고 출근하여 계속 근무한 경우 해당일의 연차유급휴가는 어떻게 되는지에 대하여 사용자가 근로기준법에 따른 일련의 연차유급휴가 사용촉진조치를 정상적으로 이행하였음에도 근로자가 해당 휴가일에 출근한 경우 사용자는 노무수령 거부의사를 명확히 표시해야 하며, 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차유급휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없다.

노무수령 거부의사가 있었음에 대한 입증책임은 사용자와 근로자 중 어느 쪽에 있는지에 대하여, 근로기준법은 입증책임에 대해 직접 규정하고 있지 않으므로 ① 업무수행 및 근태관리에 대한 지시 및 통제, ② 노무수령 거부의사 방법의 명확성, ③ 출근사유가 업무수행과 긴밀한 관련성이 있는지 등 구체적인 사실관계를 종합적으로 고려하여 명확한 노무수령 거부의사가 있었는지를 판단하여야 한다.

연차휴가일에 사업장 출입구 시스템을 통제하여 출입자체를 허용하지 않거나, 연차휴가일에 해당 근로자의 책상위에 ‘노무수령 거부의사 통지서’를 올려놓거나, 컴퓨터를 켜면 ‘노무수령 거부의사 통지’ 화면이 나타나도록 하여 해당 근로자가 사용자의 노무수령 거부의사를 인지할 수 있는 정도라면 달리 볼 사정이 없는 한 노무수령 거부의사를 표시한 것으로 볼 수 있다. (근로기준과-351, 2010.03.22)

1년 미만인 근로자의 연차휴가의 사용기한은 종전 법에 의할 경우 각 발생시기로부터 1년간이나 법 개정으로 2020. 3. 31 이후 발생하는 연차휴가에 대해서는 사용기한이 ‘발생일’이 아닌 ‘입사일’을 기준으로 1년으로 변경된다.

연차휴가 사용촉진조치의 적용 대상 역시 2020. 3. 31 이후 발생하는 연차휴가이며, 1차 촉진은 입사일로부터 1년이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 시행 (사용자가 근로자별로 미사용 휴가일수를 알려주고 근로자가 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구)하여야 한다. 사용자의 서면 촉구 이후에도 월 마다 각 1일, 총 2일의 신입 연차가 신규로 발생할 수 있는데, 이에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 전 1개월을 기준으로 5일 이내에 촉구할 수 있도록 함으로써 모든 신입연차에 대해 사용촉진조치가 가능하도록 규정하고 있다.

1차 촉진에도 불구하고 근로자가 10일 이내에 미사용휴가 전체의 사용시기를 정하여 통보하지 않았다면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 2차 촉진 조치 (사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보)를 하여야 하며, 다만 최종 2일의 신입 연차에 대해서는 1년의 근무기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보할 수 있도록 규정하여 2차 촉구 역시 모든 신입연차에 대해 적용 가능하도록 하고 있다.

「근로기준법」 제61조는 사용자가 연차 유급휴가의 사용을 촉진하기 위한 조치를 취했음에도 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우 미사용 연차 유급휴가에 대한 보상의무를 면제하도록 규정하고 있는 바, 이는 연차 유급휴가 부여의무 및 미사용 연차 유급휴가에 대한 보상의무를 누가 부담하고 있는지와 밀접한 관련이 있다 할 것인데, 「근로기준법」 제60조 연차 유급휴가 부여의무 규정에 대해서는 파견사업주를 사용자로 보고 있으므로, 「근로기준법」 제61조 연차유급휴가의 사용촉진 규정에 대해서도 파견사업주를 사용자로 보아야 한다는 것이 행정해석의 입장이다. (고용차별개선과-1998, 2017-08-21)

다만 실제로 파견근로자가 연차 유급휴가를 사용함에 있어 파견근로자를 실제로 사용하는 사용사업주의 협조가 반드시 필요하다 할 것이므로, 파견근로자의 연차 유급휴가 사용과 관련해서 파견사업주는 사용사업주에게 적극적으로 협조를 요청하고, 사용사업주는 사업운영에 막대한 지장이 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협조에 응하여야 할 것이며, 특히 「파견법」 제20조는 파견사업주와 사용사업주가 근로자파견계약을 체결할 때 서면계약서에 휴가에 관한 사항도 포함시켜야 하도록 규정하고 있으므로, 파견사업주와 사용사업주는 근로자파견계약 체결 시에 파견근로자의 연차 유급휴가 사용에 관한 절차 및 상호 준수해야 하는 사항 등을 구체적으로 정하는 것이 바람직할 것이다.