제1절 관련조문
근로기준법 제60조(연차 유급휴가)
① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
③ 삭제 <2017. 11. 28.>
④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
| 제2절내용
Q1. |
당초 약정한 1일 근로시간이 9시간인 경우 해당 일에 약정 유급휴가 (공가)를 부여할 때 9시간분 임금을 지급해야 하는지? |
A1. |
「근로기준법」에 의한 휴가는 법정휴가와 약정휴가로 구분되며 법정휴가는 같은 법 제60조에 따른 연차유급휴가 등을 의미하고, 약정휴가는 노사 당사자가 단체협약 등으로 정한 것으로 그 부여조건 및 부여방법, 유ㆍ무급 여부 등에 대하여는 노사가 정하는 바에 따르는 것이 원칙이다.
약정유급휴가의 유급처리 범위 역시 노사 약정에 따를 수 있으나, 유급처리 범위에 대해 별도로 정하고 있지 않은 경우라면 근로일의 소정근로시간을 기준으로 산정할 수 있다. 이때의 ‘소정근로시간’은 법정 기준근로시간 이내의 범위 내에서 당사자가 정한 시간이므로, 당초 1일 9시간의 근무를 약정하였다고 하더라도 ‘소정근로시간’은 8시간이 되며 나머지 1시간은 소정근로시간 이후의 ‘연장근로시간’에 해당한다.
따라서 소정근로시간 이후 연장근로시간에 해당되는 시간에 대해서는 별도의 특약 등으로 약정휴가의 유급범위로 정하고 있지 않다면 임금지급 의무가 있다고 하기는 어렵다. (근로기준정책과-1107, 2016-02-04) |
Q2. |
파업기간 중 유급 경조휴가 사유가 발생한 경우 임금 지급 의무 여부? |
A2. |
단체협약 또는 취업규칙 등으로 정한 약정휴가는 근로제공의 의무가 있는 날임에도 사용자가 그 날의 근로제공 의무를 면제해 주는 것을 의미하므로(근로기준과-577, 2005.1.29.) 근로제공의 의무가 있는 날에 부여가 가능하다.
한편, 파업기간 중에는 근로자의 경우 사용자에 대한 주된 의무인 근로제공의 의무로부터 벗어나는 등 근로계약에 따른 근로자와 사용자의 주된 권리ㆍ의무가 정지된다(대법원 1995.12.21. 선고 94다26721 판결 참조).
유급휴가를 부여하는 당일 파업이 시작되었고, 유급휴가를 가야 할 근로자가 파업에 참여하여 근로자에게 근로제공 의무가 없게 되었다면 사용자로서는 휴가를 부여할 수 없으므로 그에 따른 임금지급 의무 또한 면하게 됨이 타당하다. (근로기준정책과-855, 2018-02-01)
경조휴가와 같은 약정휴가 역시 동일한 법리가 적용되므로, 쟁의행위로 인해 사용자가 사실상 근로자의 노무제공을 수령할 수 없고 사용자의 면제행위도 행사할 수 없는 상태였다면 약정휴일 또는 약정휴가 자체가 발생하지 않는다고 볼 수 있다.
다만 파업기간중 파업 미참석자의 경우에는 사용자가 근로자의 노무제공을 수령할 수 있는 상태인지의 여부에 따라 판단해야 할 것이다. (근기 68207-883, 1999-12-15) |
Q3. |
약정휴가가 유급휴가인 경우 연차유급휴가에서 공제할 수 있는지? |
A3. |
사용자는 근로기준법 제60조 규정에 따른 유급휴가를 부여해야 하나, 이 외의 약정휴가에 대해서는 근로기준법에서 정하고 있지 않으므로 노사당사자가 단체협약, 취업규칙 등으로 별도로 정하여 시행할 수 있다.
회사 규정상에 연차유급휴가 이외 약정휴가(관혼상제, 하계휴가, 기타휴가 등)를 별도로 유급으로 설정한 경우, 근로자가 약정휴가를 사용하였다면 임금의 감액없이 휴가를 부여하는 효력만이 발생할 뿐 이와 별도로 부여되는 연차유급휴가 일수에서 사용일을 차감하는 것은 허용되지 않는다.
기존의 약정휴가를 폐지하고 이를 연차유급휴가로 사용하도록 하기 위해서는 사규의 변경이 불가피하며, 이는 근로조건 불이익변경에 해당되어 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙 변경절차를 거쳐야 할 것이다. (근로개선정책과-6707, 2012-12-06)
아울러, 약정휴가의 사용 이전에 잔여 연차유급휴가를 먼저 소진하도록 사규에서 정한 경우 이는 약정휴가의 사용 조건을 잔여 연차휴가가 남아 있지 않은 경우로 설정한 것으로서 규정의 내용에 따른 효력이 인정될 수 있을 것이다. 다만, 근로자 신청없이 다음해 발생할 연차휴가를 병가 사용 시 의무적으로 선사용하도록 하는 것은 연차휴가 발생 여부가 불확정적이고 근로자의 정신적ㆍ육체적 휴양기회 제공 등을 위한 연차휴가의 취지에 반할 수 있으며 향후 발생할 연차휴가의 시기지정권을 침해할 우려가 있는 점 등을 고려해 볼 때 근로기준법 위반의 소지가 있다. (근로개선정책과-4027, 2014-07-18) |
Q4. |
병가기간 중 포함된 유급주휴일에 대해 임금을 지급해야 하는지? |
A4. |
근로기준법 제55조 및 같은 법 시행령 제30조 규정에 따라 사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 1주일에 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.
근로기준법상 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적ㆍ문화적 생활의 향유를 위해 마련된 것으로서 휴일 및 유급휴일 제도를 근로기준법에 규정한 목적에 비추어 보면 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공해 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어 있어야 하며, 개인적인 사유에 의한 휴직 등으로 인해 근로자의 주된 권리ㆍ의무가 정지되어 근로자가 근로제공을 하지 아니한 휴직기간 동안에는 달리 특별한 사정이 없는 한 근로제공 의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 않는 바, 이러한 경우에는 휴직기간 등에 포함된 유급휴일에 대한 임금청구권 역시 발생하지 않는다고 보아야 한다(대법원 2009.12.24. 선고 2007다73277 등 참조).
따라서 병가기간 중에 포함된 유급주휴일에 대해서는 단체협약이나 취업규칙 등에서 병가기간 중 임금지급에 관해 이를 규정하거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 아니하는 한 임금을 지급할 의무는 없다고 할 것이다.
다만 회사의 내부방침(급여지침)에서 업무와 질병으로 인한 병가의 경우 유급주휴일을 인정하는 규정을 두고 있거나, 관행적으로 지급해온 사실이 있는 경우라면 당해 근로조건에 관한 내용은 유효하다고 할 수 있으므로 이에 대해서는 지급조건에 관한 규정내용 및 지급 관행의 형성 등을 종합적으로 고려해 판단할 필요가 있다. (근로개선정책과-3833, 2014-07-08) | |
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