근로기준법 제64조는 취업이 가능한 최저 연령을 설정하고 있다. 근로기준법 제64조 제1항에 따르면 취업이 가능한 연령은 만15세 이상이다. 따라서 원칙적으로 만 15세가 되지 못한 미성년자를 채용할 수 없다. 예외적으로 고용노동부 장관이 발급한 취직인허증을 지닌 자에 한하여 근로자로 사용할 수 있다.

한편, 근로기준법 제66조는 근로자의 연령이 만 18세 미만인 경우 그 연령을 증명하는 가족관계기록사항에 관한 증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 구비해두도록 규정하고 있는데, 이와 같은 근로기준법 제64조의 규정과 제66조의 규정을 통해 연소근로자는 만 15세이상 만18세 미만인 근로자를 의미하는 것으로 해석할 수 있다.

취업이 가능한 최저연령을 정한 것은 의무교육에 지장을 받지 않도록 하기 위함에 있다. 이에 앞서 살펴본 바와 같이 근로기준법 제64조는 만15세 미만인 근로자는 원칙적으로 채용할 수 없도록 규정하고 있다.

다만, 취직인허증을 발급받은 연소자는 채용이 가능한데, 이 경우에도 취직인허증을 발급받을 수 있는 연령의 하한을 만13세로 정하고 있다. 이와 같이 취직인허증을 받으려는 연소자는 먼저, 취직인허증 교부 신청서를 작성하고 학교장 및 친권자 또는 후견인의 서명을 받고, 취업을 희망하는 사업 또는 사업장의 사용자의 서명을 받아야 한다. 그리고 이를 관할 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다. 그러나 고용노동부장관은 근로기준법 제65조에 따른 유해업종에 대하여는 취직인허증을 발급할 수 없다. 한편, 사용자는 연소근로자가 발급받은 취직인허증을 사업장 내에 비치하여야 한다.

만 18세 미만인 자를 채용하려는 사용자는 해당 근로자의 연령을 증명하는 서류(가족관계기록사항에 관한 증명서)를 받아 이를 사업장 내에 구비해두어야 한다. 그리고 친권자 또는 후견인으로부터 해당 사업장에 연소근로자가 근무하는 것에 동의한다는 서류를 받아두어야 한다. 한편, 만 15세 미만인 자로서 취직인허증을 교부 받은 근로자를 채용한 경우, 가족관계증명서, 친권자 또는 후견인의 동의서를 갖춘 것으로 본다(근로기준법 시행령 제38조).

한편, 연소근로자의 보호를 위하여 근로기준법 시행령 제40조는 연소근로자를 채용할 수 없는 직종을 정해두고 있다. ① 고압작업 및 잠수작업, ② 도로교통법 등에서 18세 미만인 자에 대하여 면허 취득을 제한하고 있는 운전 또는 조종업무, ③ 청소년보호법에 따라 18세 미만 청소년의 고용이나 출입을 금지하고 있는 직종, ④ 교도소 또는 정신병원에서의 업무, ⑤ 소각 또는 도살의 업무, ⑥ 주유업무를 제외한 유류를 취급하는 업무 등이 여기에 해당한다. 이러한 업무에는 연소근로자를 채용하는 것이 원천적으로 금지된다.

친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다(근로기준법 제67조 제1항).이는 친권자 또는 후견인이 미성년자의 의사와는 관계 없이 근로계약을 체결하여 미성년자로 하여금 강제로 노동에 종사하도록 하는 한편, 부당한 근로조건을 설정하는 것을 방지하기 위함이다.

친권자, 후견인 또는 고용노동부장관은 미성년자가 체결한 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 이를 해지할 수 있다(근로기준법 제67조 제2항). 이는 미성년자의 미숙함으로 인하여 불리한 근로계약을 체결하여 악조건 속에서 근로에 종사하는 것을 사후적으로 해결하기 위한 제도이다.

일반적인 성인 근로자의 법정근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간을 상한으로 하고 있다. 그러나 연소근로자의 경우 성인 근로자에 비하여 신체적으로나 정신적으로 미숙하기 때문에 성인 근로자와 동일한 시간을 근로하게 하는 것은 타당하지 않다. 따라서 근로기준법은 연소근로자의 법정 근로시간을 특별히 정하고 있는데, 연소근로자의 경우 1일의 근로시간은 7시간을, 1주의 근로시간은 35시간을 상한으로 하고 있다. 따라서 연소근로자의 소정근로시간은 1일 7시간, 1주 35시간을 초과할 수 없고, 연소근로자가 이 시간을 초과하여 근로한 경우에는 연장근로 가산수당을 지급해주어야 한다. 한편, 연장근로 역시 성인 근로자와는 달리 1주 5시간으로 제한 되어 있어 장시간 근로로 인하여 연소근로자에게 발생할 수 있는 정신적, 신체적 문제를 방지하고자 하고 있다.

한편, 연소근로자에 대하여는 탄력적 근로시간제(근로기준법 제51조)와 선택적 근로시간제(근로기준법 제52조)의 적용이 배제된다. 이러한 근로시간 제도는 1일 또는 1주의 소정근로시간을 법정 기준인 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여 설정 가능하도록 하는 제도인데, 이를 연소근로자에게 적용할 경우 장시간 근로로 인한 여러 문제가 발생할 수 있다. 근로기준법은 이러한 점들을 고려하여 연소근로자에게는 탄력적 근로시간제 및 선택적 근로시간제를 적용할 수 없도록 규정하고 있는 것이다.

그리고 야간근로와 휴일근로 역시 제한된다. 일반적인 남성의 성인 근로자의 야간근로 또는 휴일근로에 대하여 근로자의 동의를 구하여야 한다는 명문의 규정이 존재하지 않는 데 반하여 연소근로자의 경우에는 ① 연소근로자 본인의 동의가 있어야 하며 ② 사용자가 연소근로자의 야간근로 또는 휴일근로에 대한 인가를 받아야 한다. 또한 ③ 사용자는 고용노동부 장관의 인가를 받기 전에 연소근로자의 야간근로 또는 휴일근로의 시행 여부와 방법에 관한 사항을 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.

근로기준법 제43조 제1항은 이른바 임금의 직접지급 원칙을 규정하고 있는 바 이러한 근로기준법의 원칙은 연소근로자에 대하여도 적용된다. 친권자 또는 후견인이 미성년 근로자의 임금을 대신 받는 것은 허용되지 않는다. 미성년자가 성실히 근로제공의무를 이행하고도 이에 대한 대가를 받지 못하는 폐단을 방지하기 위함이다. 이에 더하여 근로기준법 제68조는 “미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있다.”고 규정하여 특별한 보호를 하고 있다.

연소근로자를 채용할 때 실무상 가장 주의하여야 할 점은 연소근로자를 채용할 수 있는 업종에 해당하는지 여부를 미리 판단해보아야 한다는 점이다. 이를 위반할 경우 미성년 근로자 보호에 관한 근로기준법 규정 위반에 대한 처벌 중 가장 중한 3천만원 이하의 벌금 또는 3년 이하의 징역에 처할 수 있기 때문이다(근로기준법 제109조). 따라서 미성년자인 아르바이트생을 채용하려는 경우 우선 업종의 적정성을 판단하고 취직인허증을 교부받았는지, 친권자의 동의서를 받아왔는지 등을 사전에 확인해 둘 필요가 있다.